運送屋さんの働き方スケジュール運送・物流に強い社労士【労務パル小高事務所】

運送屋さんの働き方改革スケジュール

施行スケジュール

働き方改革とは、つまるところ、労働人口の減少を睨んで生産性向上と効率化によ
る長時間労働の解消により、ワークライフバランスを実現し、さらに同一労働同
一賃金による非正規労働者の待遇改善で正社員も非正規も、年齢も性別も関係なく
活躍できる社会を目指すということのようです。

労働時間を減らして、ワークライフバランスを実現することに異論を唱える方は少ないと思いますが、その
為に、売上が減ったり、賃金が減ったりするのでは話が変わってしまいます。

現在の売上や賃金を維持しながら、働き方改革を成功させるためには、同じ量の仕事をこなしながら、効率
化により生産性を高める必要があります。

中小の運送屋さんでまず最初に取り組む必要があるのが、2019/4/1～施行の「年休5日取得義務」と
「時間外80H超の面接指導」です。
「時間外労働の上限規制」もドライバー以外の事務員や一般従業員には、ら2020/4/1～適用されますの
で準備が必要です。

ドライバーにつきましても、「改善基準告示」の見直しによる、拘束時間の改善が図られますと、2024
/4/1～とされる「ドライバーに対する上限規制」の施行が、実質的に前倒しされる可能性もあります。

また、「同一労働同一賃金」については、正社員とパートや有期雇用労働者、定年後の継続雇用労働者、
無期転換労働者などとの労働条件をどうするのか。
均等・均衡待遇を確保する為の、「職務内容」や「「職務内容・配置の変更」等の労働条件をどうするの
か。

やることが“てんこ盛り”で、どこから手を付けたらいいのか考え込んでしまいますが、時間は待ってくれ
ません。まずは、現状を把握し、御社の将来を見据えて順序良く取り組みましょう。

割増率の引き上げ　　中小企業　2023/4/1～

中小企業の時間外労働60H超/月の割増率25％→50％へ

時間外労働80H超で本人が希望すれば、医師の面接指導が必要になりました。上限
規制も80Hまでですが、2023からは、60H超の時間外労働は現行の倍の50％に
なります。長時間労働になればなるほど、割増賃金の負担も増えるということにな
ります。

ではどうしましょうか。
上限規制も過重労働も割増率の変更も、時間外労働を60H以内にすれば解決です。
まずは、労働時間の実態を把握することをすぐに始めましょう。そんなことは分かっているという事業主さ
んも、今一度、労働時間の算定内容・方法や範囲及び計算方法をおさらいすることをお勧めします。

労働時間に関する問題点は、意外とケアレスミスが多いものです。デジタコだろうが、ICカードだろうが
設定が間違っていたら何にもなりません。
運送会社で言えば、「出社時間＝出発時間」ではありませんし、「帰庫時間＝退社時間」ではありませ
ん。その間の時間の判断によっては、労働時間も変わってきます。これを月以上の期間と該当従業員でかけ
るとどうなるのでしょうか。

道路の混み具合をみて、早めに来てタイムカードを押してからひと眠り・・・、でもこれは当然には労働時
間になりません。労働時間の算定をドライバーの判断に任せるのではなく、管理者もドライバーに確認しな
がら二重にチェックすることが大切です。

ICカード（タイムカード）＋　デジタコ　＋　労働時間（指揮命令下の時間）の判断により、拘束時間、労
働時間、待機時間、拘束時間のなかの休憩時間を算定することが必要です。
総労働時間の把握をし実態を確認して初めて効率化の話を進めることができます。

時間外労働の上限規制　中小企業2020/4/1～　自動車運転者2024/4/1～

運送業の上限規制

まず、時間外労働の上限規制はいつから始まるのでしょうか。
大企業は2019/4/1～、中小企業は1年間の猶予があって、2020/4/1～となっ
ています。

ただ、自動車運転者については、2024/3/31までは、現行通りの上限規制の適用除外となる猶予期間
となっていて、2024/4/1以降も一般の職種の上限規制とは異なる規制内容なので、それまでは安心だと
は言っているわけにはいきません。
衆参両院の付帯決議により、「改善基準告示の見直し」の動きもあり、見直しとなれば規制強化になると
思われますので、5年の猶予は既にないと考えるべきでしょう。

また、運送業であっても、事務職や倉庫業務等の一般職は、ドライバーと区別されて、一般の上限規制が
適用されますので、上記表内容に沿った準備が必要となります。
そして、36協定の締結に当たっては、「36協定の留意すべき事項に関する指針」により、業務の区分を細
分化して、範囲を明確にすることとされています。

規制内容	・運送業のドライバー以外の従業員・大企業2019/4/1～・中小企業2020/4/1～	自動車運転の業務　 2024/4/1～
時間外労働の上限規制	45H/月・360H/年	適用除外
特別条項付36協定を締結した場合　　　　（臨時な特別の事情がある場合）	・720H以内/年・時間外労働＋休日労働＝100H未満/月・ 2ヶ月～6ヶ月平均の全てが80H以内/月・時間外労働45H超/月は年6ヶ月まで	960H/年（平均80H/月）

注）
36協定につきましては、2019/4/1（中小企業は2020/4/1）以後の期間のみを定めた36協定に対し
て上限規制が適用されます。

年5日の年次有給休暇の確実な取得　2019/4/1～

使用者の年休5日の時季指定義務

対象者
年次有給休暇が10日以上付与される労働者
注）
管理監督者や、有期雇用労働者やパートタイマーであっても、付与日数が10日以上の
労働者は含まれます。

年5日の時季指定義務期間　　労基法第39条7項
使用者は、労働者ごとに年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内の5日について、時期を指定して年
次有給休暇を取得させなければなりません。

時季指定義務　　労基法施行規則第24条の6
労基法第39条5項では、原則として有給休暇は労働者の請求する時季に与えなければならないとされてい
ますので、時季指定義務と言えども使用者が勝手に指定するわけにはいきません。

また、労基法施行規則第24条の6には、「その時季について当該労働者の意見を聞かなければならない。」
ことと、「意見を尊重する」努力義務が規定されています。使用者が意見を聞かずに勝手に取得日を指定
した場合で、労働者がその日を希望しない場合には、その時季指定が無効となる可能性もありますので注意
が必要です。

尚、時季指定は基準日から1年の間に年休5日を取得できるタイミングで、適宜使用者が行なうことになりま
すが、既に5日以上の年休を請求・取得している労働者には、時季指定をする必要はありませんし、年休取得
が5日未満の場合は、時季指定義務の年5日から、その日数を控除することになります。

年次有給休暇管理簿　　労基法施行規則第24条の7
使用者は、年休を与えた時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした年次有給休暇管理簿を作成し、
年休取得期間及びその後の3年間保存しなければなりません。

年休管理簿は、労働者名簿や賃金台帳に追加しすることやシステム上で管理することもできます。

就業規則への規定　労基法第89条
休暇に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項であるため、時季指定の対象労働者や時季指定の方法
等について、就業規則に規定しなければなりません。

罰則　

違反条項	違反内容	罰則内容
労基法第39条第7項	年5日の時季指定義務違反原則対象労働者1人につき1罰	30万円以下の罰金
労基法第89条	就業規則に規定せず	30万円以下の罰金

TEL：045-482-6047

mail：roumupal@icloud.com