最近では就業規則の作成時にはSNSの関連規定を加えておりますが、依頼主からもSNS規定の確認をされるケースが増えております。

それも懲戒処分の対応可能なしっかりとした規定を望まれることが多く、実際に会社を誹謗中傷する内容の文書をSNSに投稿されてしまい、その対応に苦慮されている企業が多いようです。
そこで、就業規則におけるSNS投稿への会社の対策について考えてみたいと思います。

就業規則には、その会社の従業員の行動規範となる服務規定がありますので、まずここに既定する必要があります。「企業秩序」や「守秘義務」、「信用維持」等の各規定に記載するのも可能ですし、さらに詳細な「SNS規定」や「パソコン」、「インターネット」、「モニタリング」規定として別途規定するのも良いでしょう。

SNS行為の定義づけと禁止行為

プライベートの時間にSNSの利用を禁止することまでは無理がありますが、就業規則で職務中に会社のPC等を利用して会社の情報又は不適切な内容の投稿をしたり、業務外に個人のスマホ等を使っての行為であっても会社の信用を失墜させたり、損害を与えた投稿についてはSNS行為として規定する必要があります。
今後は会社のリスク管理上、必須の条文となることが予想されます。

ex)
�@勤務中に会社への誹謗中傷　→　職務専念義務違反・信用保持義務違反・守秘義務違反
　　　　　　　　　　　　　　　　企業秩序維持義務違反
�A勤務外に会社への誹謗中傷　→　信用保持義務違反・守秘義務違反・企業秩序維持義務違反
内容により、各内容の服務規程違反となる可能性があります。

服務規程による根拠作りとそれを担保する懲戒規程

会社は経営上、企業秩序を維持する必要がありますし、従業員は労働契約上、企業秩序を守る義務があるとされております。その企業秩序の根拠となるのが服務規定ということになります。
また、会社の従業員に対する行動規範としての服務規定は、その違反行為が懲戒処分の対象となることによって担保されています。

就業規則に規定し周知することによって、従業員が不適切なSNS行為が懲戒処分の対象となることを認識すれば一定の抑止効果が期待できるでしょう。

SNS行為と懲戒

就業規則に規定すれば、これで一安心かというとそういう訳にはいきません。懲戒規程に規定すれば、いざという時には「解雇」できるかというとそう簡単ではありません。

プライベート時間にSNSへ会社批判を投稿したというだけで、企業秩序違反として懲戒処分を行なうことは原則できませんが、誹謗中傷により会社の信用を毀損させた場合には、懲戒処分の可能性を検討することになります。
ただし、事実に反して「あることないこと」を投稿した場合には、懲戒処分の可能性がありますが、会社批判の内容が事実であって、それを立証することができ、相当性も認めらた場合には懲戒処分はできないということになります。
要は、「不払い残業」や「過重労働」、「パワハラ」等の投稿をして会社の信用を毀損させても、それが事実であり従業員がこれを立証することができれば、懲戒処分はできないということです。

アルバイトによる悪質な動画投稿等を除いて、従業員からの労働問題に対するSNSへの投稿については、その方法論は別にして、事実に伴う会社の根本的な問題の解決への取組みも必要でしょう。

就業規則の周知と社員教育

問題となるSNS投稿についても、安易に投稿した結果、会社だけでなく従業員自身も不利益を受け、ましてや法的な問題が発生することまで考えが及んでいないように思われます。

自身が行ったSNSとは何ぞやということから、投稿が及ぼす影響と結果をしっかり社員教育する必要があります。
その際には就業規則の周知に伴い「服務規程」と「懲戒規程」も行動規範と違反したときの結果として説明することで一定の抑止効果が期待できると考えます。

従業員への社員教育と同時に、会社には社員から後ろ指を刺されない労務管理への取組みが求められています。
その上で、理不尽な投稿については堂々と対応しましょう。