就業規則の基本は、労働条件の明示と服務規律にあります。

ドライバーも当然のことながら、従業員の一員ですから社員全体を規律する服務規程も必要ですし守らなければなりません。

しかし、ドライバーが従業員の殆どである中小の運送屋さんにとっては、一般従業員に対する服務規程だけでなく、安全運行を目的とするドライバー向けの服務規定も労務提供義務の一つとして企業秩序を守るために、別途規定する必要があります。


その中で、運行前後の点検義務や健康管理義務、安全運転義務、事故防止義務等を明記します。
そうすることによって、服務規程に違反する行為が判明したり、義務を履行しなかった場合には、懲戒規定に則って処分ができることになり、業務の実効性が担保されることになります。
もちろん、目的は安全運行の実施ですから、明文化するだけで実態が伴わなかったり、会社が規定を無視して、過積載や過労運転を強要したり容認したりしては何にもなりません。全社で取り組むことが労務管理上も運行管理上も大切です。

運送業は、許認可業務なので運送業の社長は、陸運事務所の方ばかり見ている方が多いようですが、過重労働については、労働基準監督署も一体と考えるべきです。
事故等が発生した場合には、最近のツアーバスの事例を述べるまでもなく、事故等の原因が、過労や飲酒、過積載にあり、このような運行が恒常的に行われていて、さらに事業主が適切な指導や監督を怠っていた場合には、使用者責任を問われるとともに、事業の継続が難しくなってしまいます。
そうなる前に、しっかり規定して、事業主を中心に業務の一環としてドライバーの健康管理や運行管理体制を確立しましょう。

ドライバーの労働時間の把握はできていますか？

中小の運送屋さんにとって、ドライバーが何時間実労働をして、何時間休憩をして、労働時間のうち手待ち時間はどの位あるのかというような、労働時間の実態を把握することは非常に困難な作業であると思います。


最近でこそ、デジタコなるものが出現し、労務管理ソフトや時間管理ソフトも揃いつつあるようですが、中小の運送屋さんの全車両に装着されるのは、まだ若干先のことと思われます。

しかし、業務は待ってくれません。毎日の業務の中で、時間外労働が発生し、過重労働が発生し、リスクを負った運行管理が行われているのです。
労働時間の改善基準告示の数値自体も一般企業から見るとかなり緩やかな数値のように思われますが、多くの運送屋さんの労働環境はその緩やかな数値すらクリアできないのが実態です。

ただ、チョッと待ってください。実際の話、実労働時間を把握できていないのに、どうやって時間外労働時間を計算しているのでしょうか？　分かるのは運転日報の出発時間と帰着時間から判断する拘束時間のみです。でも、出発前にも、帰ってからも業務はありますよね。ドンぶり勘定？　イヤイヤ、そんなことはないでしょう！　でも、時間管理してるの？
イヤイヤちゃんとしていますよね。たぶん。　
そうか！！だから労働時間の改善基準は拘束時間なのか。　と、一人で合点してしまいました。
しかし、実際のところ、事務所の休憩室で昼寝や雑談やテレビを見ている時間まで、手待ち時間として労働時間に参入している運送屋さんもあります。きっと社長の指揮・命令下で将棋を指してるのだと無理に納得しましたが・・・・・・・んんんん〜

もうそろそろ、こんな管理から脱却する時期です。労働時間の改善基準告示の各事項未遵守が計31件以上で安全確保義務違反となります。それ以前に、運送業として過労や無理な運行を課すことによる重大事故等を回避する社会的責任があることから目を背けてはいけません。

無い袖は振れないという社長さんもいらっしゃるでしょうが、できることがあるのも事実です。
改善基準告示の各事項を就業規則に規定することにより、労使ともに守るべき労働条件の一つとして明記されることになります。
経営者と従業員がお互いに守るべき義務として、自覚するのにお金はかかりません！

労働時間を基本とした賃金制度で大丈夫ですか？

労働時間を把握するのが難しい業態である運送業が、労働時間（固定給）を基本とした賃金制度で問題はないのでしょうか。
もちろん、事業主は労働時間を把握・管理しなければならない義務があるとしても、賃金制度全てを時間ベースにするのには無理があります。

中小の運送屋さんの賃金計算は、社長の経験に裏打ちされた場合が多く、その額の正確さにはビックリさせられることも多々ありますが、既に数字としてのシビアなコスト管理が求めらる時代になっております。

どんな賃金制度にするにしても、コンプライアンスに沿った制度で、かつコスト力があり、なおかつドライバーのヤル気を喚起する制度にすることは、至難の業でありますが、避けて通れません。

運送屋さんの賃金制度でも記載しておりますように、運送業と一口で言っても多種多様で、運送機種も方法も運送環境も労働環境も違いますので、他所の真似をしても意味がありませんが、中小の運送屋さん向けの賃金制度の考え方を以下に規定してみました。

�@コンプライアンスに沿った賃金制度
ex：残業代の計算方法、支払いの遵守、最低賃金の遵守

�A手当をなくしたシンプルで管理しやすい賃金制度
ex：業績給、固定給+業績給

�B残業代削減の賃金制度
ex：成果給ベースの残業代制度、みなし残業代制度

�C社員のやる気を喚起する賃金制度
ex：業績給、ドライバーの業績・評価と連動した手当又は賞与制度

賃金制度の変更で、会社だけが利するだけの規則変更では、従業員のモラールアップは図れませんし、変更の意味の半分はなくなってしまったと考えるべきです。
言い換えれば、賃金制度の変更とは会社と従業員のお互いが納得できる着地点を探す作業とお考えください。
そして、就業規則完成の暁には、従業員への説明・周知を疎かにしてはいけません。
就業規則の変更による賃金制度の変更は労働条件の変更になりますので、労働契約法第9条及び10条の影響を受けます。

となるとどうなるかというと、その労働条件の変更が、不利益変更の場合は以下のいずれかの条件が必要となります。
�@不利益変更の場合は、労働者の合意が必要。ただし�Aの場合を除く
（労働契約法第9条）
�A変更後の就業規則を周知させ、かつ変更後の就業規則が合理的なものである時
（労働契約法第10条）

ということで、不利益変更の場合、中小の運送屋さんにとっては�Aによるよりも、�@にそって書面による個別の同意を得ることを優先するべきでしょう。
しかし、労働条件の変更は、すべて不利益変更になるのでしょうか。賃金の減額は間違いなく不利益変更になりますが、「年俸制」への変更は？、「業績給」への変更は？　どうなるのでしょうか。難しい判断を迫られることになります。

基本的には、総額人件費を減額せずに賃金制度を業績給に変更する場合には、不利益にならないと思われますが、個人的には、増額する従業員もいれば、減額となる従業員も出てくると思いますので、全社的な不利益変更と従業員個別の不利益変更にも注意が必要となります。そのような場合には、移行のための緩和措置も検討すべきでしょうし、こんなグレーゾーンのような場合には、チャンと説明して同意書をもらっておいた方が間違いないでしょう。

ということで、説明・周知及び同意書は賃金制度の変更には必須条件と考えておくべきでしょう。