普通解雇とは、従業員が労働契約に伴う債務を履行することができない場合に、使用者からの労働契約の解消を言います。

従業員側の理由とは、能力不足とか、服務規定や普通解雇規定又は懲戒規程に抵触するような企業秩序違反があげられます。

ただし、使用者の都合だけで簡単に従業員を解雇することはできまん。前述しましたように解雇権の濫用（労働契約法第16条）とみなされた場合には無効となります。
また、労働基準法第89条は、就業規則作成義務を負う企業に対して、「退職に関する事項」として「解雇事由」の記載を義務付けており、あらかじめ規定されていない解雇理由では、原則として解雇できません。
ただし、現実的には就業規則の解雇事由の中に「その他前各号に準ずる場合」等の包括条項を含むことが多く、その場合は、解雇理由を解雇権濫用法理の下で総合的に判断されることになります。

普通解雇要件

就業規則の解雇事由に該当するか否か（包括事由含む）
労基法89条3号の「退職に関する事項」は就業規則の絶対的必要記載事項とされ、「解雇の事由を含む」と明記されておりますので、解雇事由も就業規則に規定する必要があります。

解雇理由の合理性
�@能力不足
�A私傷病による労務の債務不履行
�B勤務態度不良
�C企業秩序違反
�D事業の縮小又は廃止（整理解雇）

解雇の社会的相当性
●社会的に解雇してもやむを得ないと判断されること
●解雇回避努力を尽くしたかどうか
※能力不足の相当性
客観的評価によるものとされ、かつ、社会的通念に照らして行う。
相対的評価は常に一定の下位者が存在するため認められない。

解雇予告と解雇予告手当の支払
解雇予告は、「解雇予告通知書」又は「解雇通知書」として書面で伝えることが後々のトラブル防止のため
に大切です。又、解雇予告手当は、解雇の申し渡しと同時に通貨で直接支払わなければなりません。

�@解雇予告の除外

上記の場合は、解雇予告は不要となりますが、解雇制限の規定は適用されます。
例えば、業務上負傷し、休業中の労働者が職場復帰した日に、労働者の責めに帰すべき事由に該当する行為（窃盗等）をしても、その後の30日経過後でなければ解雇することはできません。

�A解雇予告の適用除外

臨時的・短期的な労働者については、その期間・内容により一定期間を超えて使用されない限り、即時解雇の対象となります。ただし、業務上負傷し休業した場合には解雇制限の対象となり即時解雇はできなくなります。
一方、契約期間の満了は、原則として解雇ではありませんので、解雇制限期間中であっても所定の契約期間が満了したときは、労働契約を終了させることができます。

懲戒解雇は、重大な企業秩序違反をした者に対して課す制裁としては最も重い懲戒処分で、諭旨解雇とともに企業外に放出することを前提とした処分です。

解雇権濫用法理の適用を受けますし、普通解雇のように債務不履行による労働契約の解消ではなく、制裁としての解雇が認められる程度の事由が必要となります。
また、手続的には解雇予告も解雇予告手当も必要ですし、上記「普通解雇」の4.に記載しましたように、解雇予告を除外するには、「労働者の責めに帰すべき事由」かつ、行政官庁の認定が必要となります。
重大な懲戒解雇事由があったとしても、会社の意思だけで「即日解雇」できるわけではありません。

懲戒解雇要件

労働者の行為及び態様（労契法15条　懲戒）
労働者を懲戒する場合は、当該懲戒行為の性質及び態様が、重大かつ悪質であることが必要です。
例えば、無断欠勤14日以上や他の従業員に対するパワハラ違反による暴行・脅迫、金銭の横領等の重大な企業秩序違反行為があげられます。要は、労働関係から排除する程度の事実関係が必要となります。

労働者の行為が就業規則の懲戒解雇規定に該当すること
懲戒解雇事由は、限定列挙とされ、その事由が就業規則の懲戒解雇規定に明記されている必要がります。

解雇権濫用法理の適用（労契法16条　解雇）
解雇は、客観的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

　�@客観的合理的理由
　　・労働者の行為が就業規則の懲戒解雇規定に該当し、かつ、その程度が懲戒解雇に値す
　　る事実が認められるか否か
　　・解雇しないと企業の運営に支障をきたす程度の必要性
　　・労働者に弁明の機会を与えているか

　�A社会的相当性（懲戒行為の性質及び態様）
　　・社会的判断による罪と罰のバランス
　　・社会的に解雇が相当と判断されること
　　・故意又は重過失の原因、程度
　　・会社に対する今までの貢献度と会社が受けた損害の程度
　　・行為後の反省の程度
　これらを総合的に判断することになります。

解雇予告と解雇予告手当の支払（労基法20条）
解雇予告と解雇予告手当は、普通解雇と同様ですが、懲戒解雇事由の内容によっては労基署の除外認定により即時解雇が可能となります。
ただ、労基法20条但し書きの「労働者の責めに帰すべき事由」とは、通達により内容が決まっており、就業規則における労働者の解雇事由と必ずしも一致しない可能性がありますので注意が必要です。

整理解雇とは、事業の縮小、廃止、合理化等による人員の整理に伴う解雇のことで、就業規則上は普通解雇に属し、労働者の責めに帰すべき事由もないのに、会社から一方的に労働契約を解除をされることを言います。

民法では、労働契約の解約は労使ともにいつでもできるとされておりますが、判例や労契法16条に規定されました解雇権の濫用規定により、大きく制限されています。

さらに、整理解雇においては、昭和50年代以降「整理解雇の4要件」を満たす必要があるというのが優勢でしたが、その後、4つの要件はその整理解雇が権利の濫用に当たるかどうの判断要素であって、事案ごとの事情を総合評価して判断するという、東京地裁の判例により整理解雇が認められ易い傾向にあり、その厳格性は薄らいできているようです。。
ただ、4要件又は4要素が判断基準であることには違いはありませんので、要件に沿って手続を進めていく必要があります。

整理解雇要件

人員整理の必要性
必要性の程度と内容は企業により様々でしょう。可及的速やかに人員整理をしなければならない企業もあるでしょうし、近い将来の為とか、経営的に余裕が欲しいと考える経営者もいるかもしれません。

判例では、倒産必至という状況までは要求されていないようですが、余剰人員が発生しているのが最低条件であり、配転や一時帰休の解雇回避が難しい等の経営上の合理的理由が必要です。また、必要性の程度が低い場合は、解雇回避の圧力が強くなるという指摘もあります。
例えば、大企業と中小企業、製造業と運送業、IT関連企業では、同じ基準で判断することは難しく、企業の規模や業種、経営状況によって各企業ごとに必要性が判断されることになります。

解雇回避努力
解雇回避努力については、人員整理の目的を達っすることができる解雇回避の方法があり、その方法が容易である場合には、その手段を講ずべき信義則上の義務があるとした判例があるように、企業規模、経営状態、従業員構成等により、解雇回避の実施が必要となります。

一般的には、�@経費削減　→　�A時間外労働の削減　→　�B新規採用の中止　→　�C昇給中止・賞与削減　→　�D配置転換・出向等　→　�E一時帰休　→　�F非正規社員の契約解除　→　�G希望退職者の募集
となります。
また、�C以降の間には、役員報酬の削減も必要かもしれません。

ただし、体力のある大企業と100人以下の中小企業を一律に考えることはできません。ちなみに、社労士の客である企業は、中小企業がほとんどでありますので、上記の内容でもできることは限られてきます。
�@の経費削減については、すでに経費は抑えるだけ抑えているでしょうし、
�Cの昇給なんて元々ないし、賞与もなかったり、気持ち程度だし、
�Dの配置転換する部署なんてあるわけないし、
�Eの一時帰休させて休業手当を支払う余裕があれば、整理解雇なんてするわけないし、
なんていうことになるかもしれません。

特に30人以下の零細企業さんであればなおさらでしょう。
（該当しない企業さん、すいません。でも、該当しない企業さんは、もともと整理解雇のページなんて見ないかな）
では、どうしましょう。上記の�@〜�Fのすべてをすることは、経営実態として無理かもしれませんが、整理解雇を回避するために最善を尽くし、やむを得ないと判断される程度の経営努力が必要となります。

解雇対象者選定の合理性
整理解雇は、従業員の中から解雇対象者を選定しなければなりません。その選定にあたっては、その従業員
の将来にきな影響を及ぼすため、合理的基準の設定と運用が必要です。

例えば、
�@企業貢献度
能力や過去の勤務成績を含め、今後の企業再建への貢献度を含めて検討

�A家庭への被害の少ない者
教育費や介護費がかかる者は被害が大きく、独身や共稼ぎの者は低いと判断。

�B帰属性
企業への帰属性が薄い、パートや有期労働者等の非正規労働者の削減

このような基準を設定し、公平に運用することが大切です。
正社員は、一般には非正規労働者より先に解雇されることは、ないと考えられますが、固定費の削減が喫緊の課題の企業にとっては、人件費の高い正社員を先に解雇対象としたケースが有効とされた判例もあります。

手続の妥当性
会社は、労組又は従業員に対し整理解雇の必要性や具体的内容（時期・規模・方法）について十分に説明、する信義則上の義務があります。この手順を踏まない整理解雇は認められません。

上記のように、整理解雇の有効性を判断するには、企業規模や雇用形態により、できることとできなことはありますが、大きな項目としてはしっかり実施する必要があります。