職場でのトラブルについては、公的な紛争解決システムの相談件数及びあっせん申請件数が急増する中にあっても、社内の事情に精通した当事者間で解決するのが労使ともに望ましく、社内紛争解決システムの役割は大きいと考えられます。

しかし、大企業ではともかくシステム構築の余裕のない中小零細企業においては、従業員の最も身近な相談相手は今も直属の上司ではないでしょうか。
上司の紛争解決及び予防の役割は大きく、管理職の業務の一環として取組む必要があります。ただし、成果主義の導入等により上司もライバルとなる場合も生じており、上司自身がパワハラによる当事者になる場合も増えていますので、会社全体として管理職をフォローするシステムが必要でしょう。

また、相談・申し立て内容により課長→部長→取締役といったラインで順次対応かつ回答を出し、不満が解消しない場合はさらに上級長へと進む制度も考えられます。

労働組合がある企業では、労使協議会の変形としても対応できるものですが、その場合でも、労使間を代表する協議会という大げさなものではなく、各企業の事情に沿って、個人の問題を扱うコンパクトな組織にするべきです。
うしないと、セクハラ等の日常的な問題には対応できないと思われます。

苦情処理委員会は労使で対応する委員会ですので、労働組合のない企業では労働者代表の選出等の手続が必要になります。個別紛争は多岐にわたっておりますので、委員会全体として対応する内容と、労働者代表委員が個別に対応する場合も想定しておくことが必要です。

「ラインによる相談・解決」では労働者本人が申し立てしますが、この場合は委員が代行して申し立てすることも考えられます。また、将来的には労使委員会に発展することも視野に入れておくことも必要かもしれません。

いずれにしても一定の結論を出すことが必要です。
労働者が権利を主張することが増え、労働条件にしても個々に差別化が進んだことにより、今までのような画一的な労働条件を決定するシステムが維持できなくなっていますので、各企業にあったシステムを構築する必要があります。