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残業割増と上限規制！ ～働き方改革を魅力ある企業づくりの礎にしましょう～ |
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報酬 100,000～ 労働時間の上限規制への対応は大丈夫ですか！ いよいよ働き方改革による時間外労働の上限規制が始まります。 猶予期間があるのは、それだけ上限規制をするための準備期間が必要な業種であるということだと理解し ましょう。 上限時間内での運行には運行の効率化が不可欠です。労働時間を削減し、かつ会社の利益と従業員の賃金 を維持する為には、運行管理を見直す運行の効率化と待機を含めた作業時間の効率化が必要です。 また、輸送量減少による売上減に備えて、運賃以外の作業時間等への料金請求を行なう売上の効率化も 必要でしょう。 そのためにはまず、現在の実車率、積載率、稼働率を把握し、運行効率のアップに取組みましょう。
この機会に制度改革に取り組む運送屋さんを支援します。 まずは、自社の実車率、積載率、稼働率を把握して運行効率を算定する必要があります。
現状を把握し目標数値を決めて対策を講じましょう。 相談は ：roumupal@icloud.com  ：045-482-6047 |
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●長時間労働型から脱却したい運送屋さん ●上限規制に合った賃金制度に見直したい運送屋さん ●従業員が長く勤めてくれる会社を目指す運送屋さん ●労働時間対策に賃金が連動していない運送屋さん ●労働時間に目を背けていた運送屋さん ●今の給与制度では残業代が払えない運送屋さん ●その他、「上限規制」に対応したいすべての運送屋さん 「働き方改革」とは、つまるところ、労働人口の減少を睨んで生産性向上と効率化による長時間労働の解消やワークライフバラン スを実現し、さらに同一労働同一賃金による非正規労働者の待遇改善等を念頭に、正社員も非正規も、年齢も性別も関係なく活躍で きる社会を目指すということのようです。 ただし、会社にとってこれは制度改革ですから多くの企業において、制度変更を伴う見直しが必要になります。 適用除外であった労働時間の上限が適用されることになりますと、今まで遵守の意識が薄かった運送業の一部の会社でも、丼勘定的で あった時間算定や割増賃金計算を分単位、円単位でキッチリ行い、従業員にも分かりやすく透明性を高めた制度に見直す必要が生じて きます。 また、生産性を高めて労働時間を減らしても、給与体系が労働時間や年齢・勤続年数を基本とした賃金制度では無理があります。労働 時間と賃金制度は一体で、時間外労働が減れば当然残業代も減ることになり、そのままの給与体系では従業員に不満を持たれることに なります。 上限規制対応の労働時間算定と、「働き方に合った賃金制度」として生産性（成果）や職務別の賃金制度を提案します。 働き方を変えるには、国の法整備や支援、業界団体、荷主との調整や取り組みが必要ですが、企業としての準備は各企業が行わなけれ ばなりません。 国や業界全体で取り組むべき課題は、横目で見ながら、まずは自社の課題を見つけることから始めましょう！ 是非一度ご検討下さい！
従業員の労働時間の算定は、「働き方改革」に関係なく、従来より会社が行うべき義務であった訳ですが、正しく算定されていなかっ た会社では、それだけでかなりの業務の負担増となります。また、上限規制が適用されますと、その範囲内しか労働させることができ ない訳ですから、自社の労働時間をタイムリーに算定して常に把握しておかなければなりません。「固定残業代」だったとか、「売 上連動の手当」をそのまま割増賃金にしていて、時間算定自体が必要なかったとか、理由はいろいろでしょうが、法令遵守は当然とし て、今後は曖昧だった労働時間と労働時間以外の時間をハッキリさせて、正しい労働時間を算定し無駄なカウントをなくすような算 定方法が必要になってきます。 ①現行の勤怠の見直し ・現行記録を見直し、拘束時間、労働時間、休憩時間、待機時間、休息期間の再チェック ・ルート別、荷主別による休憩、待機、休息期間の判別を再チェックし、労働時間短縮に繋がる点の有無を確認 ・事業所内の待機について、休憩との判別を再チェック ・始業・終業時間の確認及び出庫・帰庫前後の労働時間の算定を再チェック ・長距離運送の場合の、拘束時間、労働時間、休憩時間、待機時間、休息期間の再チェック ・法定労働時間による時間外労働及び法定休日出勤時間の再チェック ②見直し労働時間の算定と比較 ・見直し労働時間を「労働時間算定シート」に落とし込み、時間外、深夜、休日労働時間を算定 ・現行時間と比較し傾向と対策を検討 ・見直し労働時間に基づいて、判別方法を定義づけて算定します ③ルーティンワークとしての時間算定 ・見直し労働時間の定義を基に正確な時間算定を定型業務化して日常化します これが最も大事です！
正しい時間算定をして、よしんば労働時間が削減したとしても、割増賃金の計算が間違っていたら何にもなりません。少なくても、多 くても良いことはありませんので、正しい計算方法で、正しい金額を支給するようにします。また、労働時間と賃金制度が合っている かどうか見定めます。 ①現行賃金制度による「算定基礎賃金」の確認 ・基本給、諸手当、定額残業代等の名称と内容を確認し、割増賃金の計算に必要な「算定基礎賃金」を判別します ・算定基礎賃金から除くことができる「除外賃金」の詳細を確認し、該当するか否か判別します ・算定基礎賃金額が大きい場合は、賃金制度の変更に残業代削減を加味して検討します ②割増賃金の計算方法の確認 ・割増率や時給計算式及び算出額を再チェック ・割増賃金額が大きい場合は、原因と対策を検討し、賃金制度に盛り込みます
労働時間の上限規制が採用されますと、長時間労働によって現行の売り上げを維持している企業は、生産性を高めるための体質改善 が必要となることが想定されます。 その為には業務を効率化するだけでなく、効率化した業務内容に沿って会社に貢献した人や職務に報いる賃金制度が必要です。また、 業務を効率化して労働時間を削減しますと、当然のことながら「残業代」も減りますので、生産性を高めることを求めるのであれば、 「残業代」を含めた賃金の総額原資は、維持しながら賃金制度の見直しをすることになります。 ①基本給と手当の見直しによる賃金の変動費化 ・年齢給や勤続給から職務給、成果給へ ・労働に関係ない手当の廃止（家族給、住宅手当等） ・定額残業手当の検討 ②業績配分型によるポイント制賞与 ・賞与の総額原資は、業績連動型とします ・賞与の配分は、ポイント制による配分とします
総額人件費管理による、人件費の変動費化を図りながら、努力と成果によって貢献度の高い従業員がきちんと報われる制度を目指しま す。 ・完全歩合給制(保障給＋業績給) ・等級範囲給(職務給＋職能給) ・成果配分型給与(日額基本給＋業績歩合給) 【報 酬】
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