ハラスメント相談室運送・物流に強い社労士【労務パル小高事務所】

ハラスメント相談室

最近はハラスメントの前に○○・ハラスメントと名称を付ければ、あらゆる環境や行為がハラスメントになってしまうことに途惑いを感じることもありますが、元サラリーマンとしては、今だったら訴えてやりたいと思う元上司がいるのも事実です。なんてね。昔の話です。

ハラスメントとは、弱い立場の相手に対する「嫌がらせ、いじめ」をする行為とされていますが、故意に行なう行為はもちろんですが、本人が意図せずに加害者になってしまったり、後からハラスメントだったことに気づかされるされることも少なくないようです。

職場におけるハラスメントは、従業員の人格を不当に傷つける等人権に係る行為とさており、個人の能力発揮の妨げとなるばかりでなく、企業の業績にも影響を及ぼすことになりかねません。
厚労省の「令和２年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によりますと、民事上の個別労働紛争相談件数のうち「いじめ・嫌がらせ」の件数が8年連続最多となっておりますが、2020年6月に施行されました「パワハラ防止法」（大企業・中小企業は2022年4月）により、大企業の当該紛争数は「いじめ・嫌がらせ」に計上されていないにも拘わらず、ダントツのトップとなっています。

従業員も職場の上司や同僚の行為や言動がハラスメントだったことに気付き始め、対策を講じるために相談数が増えているのではないでしょうか。結果、その先には加害者個人はもちろん企業の責任が問われる状況が待ち構えていることになります。

労働契約法第5条（労働者の安全への配慮）　安全配慮義務
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

男女雇用機会均等法第11条
（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）　　セクハラ対応

事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）第30条の2（雇用管理上の措置等）　パワハラ対応

事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

ということで、安全配慮義務とともに、セクハラ及びパワハラに対する雇用管理上の措置義務が事業主に課せられたことになり、労働者に対しても事業主の措置に協力する努力義務が課せられました。

ハラスメントはセクハラ、パワハラの他にもモラハラ、マタハラ、最近ではセカンドハラスメントやジェンダーハラスメントといった、まだ耳新しいハラスメントも増えているようですので、それぞれの定義を理解した措置を講じる必要がありますし、それに加えて従業員の知識を定着させて、いろいろなハラスメントに一元的に対応できる制度を構築して運用していく必要があります。

制度には入口対策としての予防と出口対策としての解決制度が必要です。一緒に取り組みましょう。

セクハラ

職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置
【均等法　第11条】
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応に
より当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により
当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応
じ、適切に対応する為に必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じ
なければならない。
厚生労働大臣は,この規定に基づき事業主が講ずべき措置についての指針を定めるものとする。

現在、日本ではセクハラを直接的に禁止する法律はありません。改正均等法では上記条文により、事業主に
対する措置義務が定められましたが、これは行政指導や企業名公表、都道府県労働局長による援助及び紛
争調整委員会による調停の根拠条文とはなり得るものの、私法上の損害賠償を求める為の効力を持つも
のではありません。

刑法に該当する以外に、加害者や事業主に損害賠償を求める為には、民法上の責任を問うことになりま
す。

事業主がセクハラ防止に関して雇用管理上講ずべき措置指針
　　　平成18年厚生労働省告示第615号

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
①セクハラの内容及びセクハラがあってはならない旨の事業主の方針を明確化し管理監督者を含む労働者に
周知・啓発すること。

②セクハラ行為者に対し厳正に対処する旨の方針及びその内容を就業規則その他の職場に
おける服務規律を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③相談への対応のための窓口（相談窓口）をあらかじめ定めること

④相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じて適切に対応できるようにすること。また、相
談窓口においては、職場におけるセクハラが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合
や、セクハラに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにするこ
と。

職場におけるセクハラに係わる事後の迅速かつ適切な
対応
⑤事後に係わる事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

⑥職場におけるセクハラが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置及び被害者に対す
る措置をそれぞれ適正に行うこと。

⑦改めて職場におけるセクハラに関する方針を周知・啓発する当の再発防止に向けた措置を講ずること。な
お、セクハラの事実が確認できなかった場合においても同様の措置を講ずること。

1～3の措置とあわせて講ずべき措置
⑧職場における相談者・行為者の情報はプライバシーに属するものであることから、相談及びセクハラに係
わる事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとと
もに、その旨を労働者に対して周知すること。

⑨労働者が職場におけるセクハラに関して相談したこと又は事実関係確認に協力したこと等理由として、不
利益な取扱を行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
均等法では、上記条文及び指針により、事業主に雇用管理上必要な措置を義務づけており、事業主がこの措
置を講じない場合には、行政指導の対象【第29条】となり、指導にも応じない場合には、企業名を公表
【第30条】される可能性もあります。

一般消費者を相手にするような名の通った大企業にとっては、社会的イメージダウンの損は計り知れない
ものがありますし、なにより従業員のモラール低下に繋がります。
さらに、行政指導による報告をしなかったり、虚偽の報告をした場合には、過料（20万円）【第30条】
が課せられます。

人材の豊富な大企業にとっても、この指針に正確に対応するのは、なかなか大変なことと思われますし、中
小零細企業にとってはかなり厳しいものがあると思われますが、いままで、事業所において放置され続けて
きた現状を考えますと、最低レベルとも考えられます。

また、労働者と事業主の間で、セクハラだけでなく、性別による差別的取扱いや婚姻を理由とする不利
益取扱等に関する紛争が生じた場合には、均等法に基づく都道府県労働局長に紛争解決の援助【第17
条】及び紛争調整委員会の調停【第18条】を受けることができます。
労働条件等の個別労働紛争は、労働局に「あっせん申請」を行いますが、男女雇用機会均等法、育児・介護
休業法、パートタイム労働法に関する個別紛争については、労働局雇用均等室に「調停」の申立てを行う
ことになります。

職場において、改善の提案や措置義務の履行をお願いしても進展するどころか、自分の立場が危うくなるよ
うな場合も考えられますので、明らかな措置義務違反の場合には、援助を求めることも一考ですし、トラ
ブルに発展してしまった場合でも、今後も働き続ける気持ちがあるのなら、裁判を起す前に調停によって
解決を図ることも検討すべきです。

H29.1から、

マタハラ（職場における妊娠・出産、育児介護休業等に関するハラスメント）

セクシャルハラスメントとは別に「妊娠・出産・育児介護休業等に関するハラスメント」についても防止措置義務が事業主に課せられています。
「マタハラ」とはマタニティー・ハラスメントの略で、働く女性が妊娠・出産をきっかけに職場で上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関すること）により就業環境が害されることをいいます。

また、精神的・肉体的な嫌がらせを受けたり、妊娠・出産を理由とした解雇や雇い止めで不利益取扱いをうけることも含まれますが、客観的に見て業務上の必要性に基づく言動は含まれないとされています。
ただ、業務上の必要性とただの嫌がらせの境界線は微妙です。業務に名を借りた嫌がらせもあるでしょうし、いずれにしても注意が必要でしょう。

男女雇用機会均等法　第11 条の3　（職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）措置義務
事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

育児・介護休業法　第25条　（職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）措置義務
事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の
雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

２事業主は、労働者が前項の相談を行なったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実　を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

セクハラと労災認定

セクハラによる「うつ病」や「適応症害」
セクハラは、被害者の尊厳を傷つける人権問題であり、被害者を休職や退職へと追い込んで生活の基盤を奪うとともに職場環境を阻害し、会社にも損害を与える卑劣な行為です。

また、会社内での立場が優位な人間が、その立場を利用して行われる為、被害者がハッキリと拒否できない場合が多く、その結果セクハラ行為が継続され、その分被害者の受ける損害や精神的ダメージも大きくなります。

さらに、上司や会社の相談室に相談しても改善されるどころか、被害者の立場が危うくなることもあり、うつ病等を発症して長期の休養が必要になるケースもあります。
会社内のセクハラによって、休養に追い込まれること自体納得いかないでしょうが、まずは生活と休養できる体制を整えることが第一です。
労災認定には時間がかかるのが常ですし、認定される条件は厳しいと考えて準備を整えましょう。
もし、労災認定や調停までお考えでしたら、この時点での相談をお勧めします。

休職制度の利用
就業規則で休職等の制度があるかを確認します。私傷病による休職制度ですが、最近は「うつ病」等の規定を入れている企業も多く、一般的にこの制度を適用させて休職します。
ただし、会社の規定によって期間は違いますが、休職期間には当然限りがありますし、休職期間が終了しても復職できない場合は、退職又は解雇とするケースがほとんどだと思いますので、期間には注意が必要です。
明らかに業務上であれば労災申請することも視野に入れておきましょう。労災認定されれば、療養の為の休業期間及びその後の30日間は、解雇規制が適用になりますので、会社は解雇できません。

傷病手当金
精神障害による労災認定基準も大分、分かり易くなり、決定までの時間も短縮されることが期待されますが、それでもその期間の生活費の確保は重要です。その為、一時的であっても、健保の「傷病手当金」を申請します。
要件を満たす必要はありますが、これによって、標準報酬月額の3分の2を1年6ヶ月確保できます。ただし、傷病手当金は私傷病が対象ですので、労災認定された場合には、受給済み「傷病手当金」は、清算（返済）する必要がありますので注意が必要です。

労災申請
セクハラによる労災認定は、他の労災に比べて立証するのが難しいため、セクハラによる労災申請自体の件数も少なく、実際に労災認定されるのは、その少ない件数の25％～30％程度と言われています。
そんな中、平成23年12月に「「心理的負荷による精神障害の認定基準」が新たに定められ、今後が期待されていますが、当事者からするとまだまだ課題も多いと思われます。
労災認定されるのは、その発病が仕事による強いストレスによるものと判断できる場合に限ることとされ、私生活上のストレスやその人の既往症等を含めて判断されます。

精神障害の労災認定要件　　（精神障害の労災認定より）

①認定基準の対象となる精神障害を発病していること

②認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6ヶ月の間に、業務
による強い心理的負荷が認められること
（期間の特例）
いじめや、セクハラのように出来事が繰返されるもので、発病まで継続して
いたときは、それが始まった時点に遡って心理的負荷を評価する

③業務以外の心理的負荷や固体側要因により発病したとは認められないこと

【業務による心理的負荷の評価が「強」となる場合】
①特別な出来事に該当
●強姦や本人の意志を抑圧して行われたわいせつ行為などのセクハラ

②恒常的な長時間労働が認められる場合の評価
●心理的負荷「中」程度の出来事の「後」に100時間/月の時間外労働
　「中」→「強」
●心理的負荷「中」程度の出来事の「前」に100時間/月の時間外労働
　「中」→「強」
●心理的負荷「弱」程度の出来事の「前後」に100時間/月の時間外労働
　「弱」→「強」

③具体的な出来事
●胸や腰への身体的接触を含むセクハラが、継続して行われた場合
●身体接触を含むセクハラで、継続していないが会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかったり、会社へ相談後、職場の人間関係が悪化した場合
●性的な発言のみのセクハラだが、発言の中に人格を否定するような内容を含み、かつ継続してなされた場合
●性的な発言のみのセクハラが継続してなされ、かつ会社がセクハラを把握しても対応がなく、改善されなかった場合

紛争調整委員会による調停

職場におけるセクハラとは何かを知りましょう
セクハラとは一般的には、「相手方の意に反する性的言動」と定義づけされています。そして、前述の指針では「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」に分類されています。

●「対価型」とは、労働者の意に反する性的関係の要求や身体への接触を拒否した為に、その労働者が解雇・降格・減給や配転による不利益を受けること

●「環境型」とは、労働者の意に反して、性的な噂を流したり、性的な冗談を言ったり、ヌードポスターを貼ったりして職場環境が不快なものとなり就業上悪影響を及ぼすこと

また、あなたに対する行為がセクハラに当たるかどうかの判断基準としては「行為の態様、行為者の地位、年齢、婚姻歴の有無、両者のそれまでの関係、言動、場所、反復・継続性、被害者の対応等を総合的にみてそれらが社会的見地から不相当とされる場合に違法となる。」とされています。（金沢セクハラ事件）
要は、総合的に判断されると言うことです。

そして、会社には、労働契約上、職場環境を維持する義務があります。措置義務を怠っただけでも行政指導の対象となりますが、実際にセクハラが発生し、その事実が確認されたにも拘らず、対応を誤り従業員に損害を与えた場合や、労働契約上の義務を果たしてなかった場合には、加害者の不法行為はもちろんのこと会社にも使用者責任や職場環境維持義務違反による債務不履行に基づく損害賠償責任が発生する可能性が生じます。

調停は、労働者と事業主との紛争を解決する制度です。あなたが解雇等の損害を受けた場合には慰謝料の請求や会社のセクハラ対策を要求することができます。

事実を確認できる証拠を集めましょう
セクハラは非常にデリケートな問題であり、立証するのが難しい問題でもあります。刑事事件に発展するような事件も散見されますが、職場内でも当事者にしか分からない微妙な問題も多々あると思われます。軽い気持ちで行った言動が、個人の尊厳を傷つけ、大きな精神的負荷を与えることもあることを理解してもらわなくてはなりません。

本人に訴えるにしても、会社に訴えるにしても、将来、調停や裁判に訴えるにしても、セクハラを確定でき
る証拠を揃えておきましょう。
できるだけ詳細に”きっかけ”から5Ｗ1Ｈ（When=いつ、Where=どこで、Who=誰が、What=何を、Why＝何故、How=どのように）で書き出してみましょう。

次に、証拠となりうるＥメール、携帯メール、書類、伝言メモ等を掻き集めて、いざという時に備えます。
そして、社内に目撃証人となってもらえるような信頼できる同僚や先輩がいれば、思い切って相談するのも一つの手です。相談することによって精神的な支えになってもらえることもあります。ただし、相談相手は選びましょう。逆効果になったら踏んだり蹴ったり、退職に追い込まれたりと目も当てられない状況に陥ってしまうことも考えられます。

相談できそうな信頼できる同僚等がいない場合は、ここで第三者に相談することをお勧めします。あなたが受けたセクハラ行為とその後の不利益によって、その後の対策を検討し、具体的な対処方法をアドバイスすることができます。

会社のセクハラ対策に関する措置状況を確認しておきましょう。
次に、自分の会社のセクハラ等に対する取組みについても確認しておきましょう。

就業規則の服務規程、懲戒規定から始めて、セクハラ防止対策の措置は？、労働組合がある場合の対応
は？、相談窓口の有無は？、上司に相談した場合の前例があればその時の結果は？等を確認しておきます。
その取組みの姿勢によって、上司や会社に訴えた場合の反応に差が生じてきます。規定も措置も何もない状況でしたら、上司や会社自体にもセクハラへの対応能力は期待できませんし、会社の姿勢によっては、逆効果になることも考えておくべきでしょう。

会社または上司へ相談

労働組合や相談窓口があれば相談します。
また、加害者の上司に相談することも可能ですが、直属の上司ですと管理能力を問われるので、ウヤムヤにされる可能性もあります。また、措置も規定もない会社でしたら、相談しても効果は期待できませんが、会社の対応を確認して証拠として残しておきます。

事実確認の調査の程度は？、加害者への処分は？、あなたの職場環境を整える為の配置転換は？、あなたへの不利益取扱の有無は？　等をつらいでしょうが、しっかり記録しましょう。　会社の対応が一応納得いくものであればそれでよし、悪い方に展開すると、最悪の場合、あなたは退職に追いやられるケースも想定されますので、事実関係をはっきりさせておきます。

解決へ向けて
解決への第一歩は、第三者への相談から始まります。措置義務違反でしたら、都道府県労働局の雇用均等室に相談すれば援助が受けられますし、解雇等の不利益を受けた場合でも、調停によって解決することも可能です。

内容が悪質、かつ、会社の対応も一方的で、あなた自身も解雇に追い込まれてしまい、白黒つけなければ納得がいかない場合には、裁判に訴えることも必要でしょう。ただ、まだ歩み寄る可能性が残っていたり、職場復帰を望む場合には、調停の方がシコリが少ない分、痛みも少なくてすむ可能性がありますし、時間も費用も少なくて済みます。

特定社労士は、調停のお手伝いをすることができます。あなたの代理人として、申立てをすることは勿論、早めの相談を受けることにより、あなたの事情にあった具体策をあなたと一緒に検討し、最善策をアドバイスすることができます。

TEL：045-482-6047

mail：roumupal@icloud.com