指導強化

平成20年4月1日厚労省は「管理監督者の範囲の適正化につ
いて」により、企業等への周知や指導の強化を各地の労働局長に
求める通達を出す。



平成20年4月「労働時間等見直しガイドライン」（労働時
間等設定改善指針）の改正及び「管理監督者の範囲の適正化について」により、企業等
への周知や指導の強化を各地の労働局長に求める通達を出しました。

「名ばかり管理職」の残業代未払いが社会問題化しており、法の趣旨を徹底させたいとし
ています。

対　　策

このような状況の中で、「名ばかり管理職」を解決する為の模索も始まっていますが、ま
ずは実態調査から始める必要があります。
実態調査

�@管理職の比率確認

・社内管理職（非管理監督）の把握　　　⇒　　適正管理職比率の割だし

�A管理職の時間外労働は何時間か？　　　⇒　　直近の部下との比較
�B管理職の年収はいくらか？　　　　　　⇒　　直近の部下との比較
�C時間外労働に対する割増賃金と役職手当の比較

�D管理職に与えている権限は？

・課長の権限は？　　部長の権限は？
・人事年はあるのか？　　決裁権はあるのか？
�E管理職が出席する会議は、経営と一体と言える内容か？
・単なる情報伝達の会議になっていないか？
�F中間管理職の不満の受け皿はあるか？
・管理職が申告に走らないような社内システムはあるか？
・上司の対応の定義はあるか？

以上の実態調査を基に、管理職の定義づけと管理監督者以外の「社内管理職」への対応が
必要となります。

管理職の範囲の明確化

�@管理職の権限及び勤務態様・処遇の明確化
�A法的な「管理監督者」以外の”管理職”に役職手当を支払う場合は、「時間外労働分を
明記」
�B”資格管理職”への対応役職定年制で「役職」を降りた方への割増賃金の支払いはどうなっているか


労働時間対策

最後に、名ばかり管理職対応としては、どうしても労働時間の削減が必要となります。

�@賃金体系の見直し    見直しの際の注意点

●役職手当と残業代の兼ね合い
マクドナルドが残業代への変更をした際にも、労働者側の弁護士さんのコメントにもあり
ましたが、全体の賃金をどうするかによっては、「不利益変更」の可能性もありますの
で、注意が必要です。

役職手当は固定だが、残業がなくなれば残業代も当然なくなる。→賃金が下がる

●不利益変更に対する厚生労働省の判断＞
「管理監督者から外れた場合には責任の重さも変わる。既存手当の減額・廃止は違法とは
一概には言えない。就業規則の変更に合理性があるかどうかを個別に判断していく」とい
う。
●合理性の根拠
就業規則による労働契約の内容の変更

（1）労働契約法第9条　合意の原則
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益
に労働契約の内容である労働条件を変更するとはできない。


（2）労働契約法第10条　　9条の例外規定
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労
働者に周知させ、かつ就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更
の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉状況その他の就業規則
の変更に係わる事情に照らし合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件
は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。

要するに
周知　+　�@不利益の程度、�A変更の必要性、�B変更内の相当性、�C労組との交渉状況
上記要件を総合的に判断することになります。
いずれにしても、労働条件の変更には注意が必要です。

�A残業削減への取組み
名ばかり管理職と言われる管理職の年代層は最も残業が多いことが想定されますので、対
応策としては残業削減の取組みが必要となります。これには、管理職だけでなく全社的に
取組むことが重要です。

●残業管理改革
（1）意識改革
（2）残業に対する承認権限の再交付
（3）作業工程の見直し


●労働時間制の検討
（1）一部の部署については「裁量労働制」への移行を検討
（2）全社的には「変形労働時間制」への移行による残業削減の検討
労働時間管理の徹底を図ると同時に、年間を通しての効率的な労働時間の運用を図りま
す。

以上のように、企業としては法的な管理監督者にとらわれることなく、自社の「社内管理
職」の定義づけをし、どの役職から「管理監督者」として扱うかをハッキリさせるととも
に、相当の待遇と権限を与えることが大切です。
そして、それに伴う労働時間管理賃金制度の改革を管理職のモチベーションを下げずに行うことが大切となるでしょう。