就業規則で組織・人事力をUP！運送・物流に強い社労士【労務パル小高事務所】

就業規則で組織・人事力を強化！

　　　　　　
　
　　　～事業の発展は就業規則から～

市販の就業規則、モデル規則又は親会社の就業規則をそのまま使用していませか？
それとも、何年も前に作成した就業規則をそのまま使用していませんか？

大企業と中小企業ではおのずと制度も労働条件も違います。
会社の就労実態に適した就業規則を作成し、正しく運用しましょう。
就業規則は会社の労務管理の基本です。就業規則の内容と実際の管理が違うようでは、社員のモラールUP!など望めません。また、常に整備・運用されていませんと大きなトラブルの元になる可能性がありますし、労働法の改正は頻繁に行われていますので、その都度見直すことが重要です。

就業規則を常に見直すことにより、企業・従業員双方にとって効率的で明るい企業風土を作り上げ、事業の発展につなげましょう。

【就業規則を見直す注意点】
最近は、誰でもインターネット等により情報が簡単に入手できるようになりました。また、ワンストップサービスの普及により個人で気軽に相談できる場所も増え、場合によっては企業を訴えることができるシステムが出来上がっています。
企業にとっはリスク対策上、現在及び将来的にも耐えられるだけの対策を講じた就業規則でなければなりません。
さら不景気対策として、コスト削減効果のある就業規則を目指します。場当たり的に労働条件を変更することは現実的には難しく、労働問題を自ら作り出すようなものです。現状の問題点を洗い出して、就業規則による新たなルール作りを目指しましょう。

（リスク対策）
セクハラ・パワハラ規定、失踪者の退職規定、解雇規定の見直し、メールのモニタリング規定、休職・復職規定の見直し、懲戒規定の見直し、個人情報管理規定、兼業制限規定、退職時の引継ぎ規定、パート就業規則の作成、　etc．．．

（コスト削減効果）
休日割増対策、残業規定の見直し、賞与の普支給規定、有給休暇付与方式の見直し、欠勤控除のできる賃金制度、賃金改定規定、休職期間の見直し、特別休暇の見直し、　etc．．．

時間管理と割増賃金の算出は法定どおりですか？

労基法32条では、休憩を除いて週40時間を越えて労働させてはならないとしています。そのためこの要件を満たしていない企業では、完全週休2日制の実施、もしくは1日の所定労働時間の削減、又は変形労働時間制を採用するかを選択する必要があります。
企業の業種・業態によっては、変形労働時間の採用により週40時間の制限をクリア、さらに残業時間を削減することが可能です。月又は年間を通じて繁閑の差がある業種などがこれにあたります。
また、フレックスタイム制により、労働効率のよい労働時間帯を従業員自ら決め、その生活との調和を図りながら働く制度を取り入れることもできます。

	1ヶ月単位	1年単位	1週間単位	フレックス
業種指定	なし	なし	各日の労働時間を特定することが困難な事業で30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店	なし
対象期間	1ヶ月以内の一定期間	1ヶ月超～1年以内	1週間	1ヶ月以内一定期間（精算期間）
実施要件	労使協定又は就業規則の定め	労使協定	労使協定	労使協定及び就業規則の定め
届出	労使協定＝必要　就業規則＝不要（就業規則自体は必要）	必要	必要	不要
就業規則	10人以上の場合は変更及び届出が必要	→	→	→
週平均労働時間	40時間（特例44時間あり ※特例事業商業、演劇、保健衛生及び接客娯楽	40時間（特例なし）	40時間（特例なし）	40時間（特例44時間あり） ※特例事業商業、演劇、保健衛生及び接客娯楽

服務規定は大丈夫ですか？

一般的に企業には、企業秩序を維持する為「懲戒権」があると言われていますが、これを行使するためには、合理的理由が必要です。
その為には、あらかじめ就業規則に懲戒原因となる違反行為、懲戒の種別と程度を定めておかねばなりません。

懲戒理由	懲戒の種別
①経歴詐称	①譴責：顛末書提出により将来を戒める
②職務怠慢	②減給：顛末書提出と一定額の給与不支給
③業務命令違反	③出勤停止：顛末書提出と一定期間の出勤停止及び給与不支給
④職場規律違反	④停職：一定期間現職を免じて謹慎させ給与不支給
⑤不正行為	⑤降格：役職・職位・資格を引き下げ、その分の賃金を引き下げる
⑥誠実義務違反	⑥諭旨解雇：懲戒解雇相当を情状酌量により自主退職とする
⑦有罪判決	⑦懲戒解雇：懲戒処分の極刑

制裁の定めをする場合には、その種類・程度を就業規則に記載する必要があります。

解雇規定は大丈夫ですか？

労働基準法89条は、就業規則作成義務を負う使用者に対して、「退職に関する事項」の一つとして解雇事由を就業規則に記載することを義務付けています。
解雇をする為には、合理的理由があるかどうかが一つの判断基準とされていおり、「就業規則の解雇に関する定め」が合理的理由の有無に関して大きな要素を占めています。

ＥＸ
●業務外の傷病等による労働能力の喪失
●勤務成績の著しい不良
●専門職や一定以上の地位を約して採用した者の成績不良
●協調性がなく改善の見込みが認められない場合
●非違行為が繰り返し行われ改善の見込みが認められない場合
また、普通解雇の場合、「その他前各号に準ずるやむを得ない事由」という包括条項を規定することにより、包括的にみて解雇相当とする全ての場合を含むとされています。

休職規定は整備されていますか？

従業員が私傷病等により一定期間欠勤している場合でも、就業規則に記載がないと、欠勤だけを理由に休職させることはできません。そして、休職は法定事項ではない為、内容は独自に決定することができます。
尚、就業継続の可否の判断は、医師（産業医）の判断によりすることになりますが、その後の「復職」又は「退職（解雇）」する際の会社の対応等を細かく決めておきませんと、トラブルの元となりかねません。

①休職の種類：就業継続不能を休職事由とする規定（メンタルヘルス対応要）

②休職期間：休職期間の通算規定及び休職の限度回数を定める。

③自動退職規定：復職できなっかた場合の退職規定

④復職規定：従業員のかかりつけの医師以外の医師（産業医）の所見を義務付ける規定

問題が生じた場合に解決の基礎となる最初の判断は、就業規則によることになります。
就業規則に規定がないと、従業員に対して”ＮＯ”と言えないケースが発生する可能性がありますし、逆に規定してある内容を実行していないと従業員からクレームがつくことになり、紛争の火種となります。

「内容の確認（見直し）」と周知・正しい運用が重要です。

TEL：045-482-6047

mail：roumupal@icloud.com