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コラム ・名ばかり管理職とリスク管理 ・その派遣切り雇止め、大丈夫です か？ ・人件費の変動費化 ・残業をなくす方法

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介護労働者の解雇・雇止め

介護事業所では、正規労働者と非正規労働者が混在しています。万が一、様々な理由によって従業員に辞めてもらう事態に陥った場合でも、その手続きや取扱いには十分な注意が必要です。 その解雇が、普通解雇なのか、懲戒解雇なのか、整理解雇なのかによって解雇要件も違いますし手順も違ってきます。非正規労働者の場合、期間満了による雇止めなのか、途中解約なのかによっても違います。 もちろん、その解雇理由が合理的で、社会的に見て解雇が相当と判断されることがまず第一の前提です。 ※解雇のいろいろ　　　　※解雇労働相談室 手続的には解雇予告や解雇予告手当、また、退職金の有無にも注意が必要ですし、解雇理由証明書や退職証明書を要求された場合には交付しなければなりません。また、有期雇用の場合にも、３回更新又は１年超の継続勤務の要件を満たした者に要求された場合には、雇止め理由書を交付しなければなりません。 解雇は、労働問題の中で最も多い事例の一つですし、雇用期間は労働条件の中で最も大切な労働条件の一つですので、有期雇用の場合は更新の条件を含めて、労働契約締結の当初から労働条件明示書によりはっきりさせておくことが、今後さらに重要になってきます。 注1）雇止め 有期雇用契約の期間満了による雇止めの場合にも、実態として期間の定めのない契約と異ならない場合や雇用継続への合理的期待が認められる場合には、解雇権濫用法理が類推適用されることがあります。 また、改正労働契約法により、第１９条に「有期労働契約の更新等」として雇止め法理が条文化され、Ｈ24.8.10より施行されています。これにより、使用者の雇止めが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないとき」は、当該雇止めは認められず、従前と同一の労働条件で有期労働契約は更新されることになりました。 これには労働者による更新の「申し込み」が要件とされていますが、雇止めに対する反対の意思表示が使用者に伝わるものでも構わないとされています。 注2）有期雇用の途中解約 有期雇用契約については、もともと契約期間が限定されていますので、使用者にはその契約期間中は、雇用を継続する責任があります。その為、使用者の一方的な都合によって途中解約することはできず、やむを得ない事由がある場合でなければ、解雇できないとされています。（労働契約法第１７条） 実質的には、労働者に重大な問題が発生したような場合以外は、解雇できないと考えておくべきで、一般労働者の解雇権濫用法理よりも厳しいということです。 さらに、残りの期間に対する債務不履行により損害賠償の対象になる可能性がありますので安易な雇止めは行うべきではありません。 注3）無期労働契約への転換 雇止めと同様に改正労働契約法により、同一の使用者との間の有期労働契約が、通算で５年を超えた場合には、労働者の申し込みにより無期労働契約に転換することになりました。 施行はＨ25.4.1となりますので、施行日以降に開始する有期労働契約に適用されますので、労働者の有効な申し込みが発生するのは５年後ということになります。ただし、５年も先だから「そんなの関係ね〜！」という訳にもいきません。なにせ、申し込みと同時に承諾したとみなされるわけで、逃げることができないわけですから、それなりの準備が必要となります。 今後の有期労働契約の締結内容にも注意を払う必要がありますし、無期契約に転換するのを望まないのなら当初から５年を超えない範囲の更新にすることを明確にする必要があります。転換する可能性を残すのなら、その後の転換労働者の立場や賃金体系を制度として検討しておく必要もあります。 さらに、申し込みと同時に無期雇用が成立してますので、転換時点で契約を終了しようとすると無期契約労働者と同じ「解雇権濫用法理」が適用されますし、その前の有期雇用期間中に雇用契約を終了するのは、前述の有期雇用の途中解約に該当し、よっぽどの理由がなければ成立しません。 介護事業所の場合、非正規労働者を職場から除くことは不可能だと思います。介護労働者の半分近くが非正規であり、訪問介護については６割超が非正規と言われるほど戦力化しています。 ただし、無期雇用契約になりますと言っているのであって、正社員にしなさいと言っているのではありませんし、労働条件にしても労働協約、就業規則や個別の労働契約の定めにより変更すること自体は可能です。今のうちから、事業所全体の労働条件や職制に歪が出ないように、よく検討することが大切です。