残業代削減対策
社長にはすでに原因は分かっていらっしゃると思いますが、もう一度実態として確認してみましょう。
1年中従業員が残業をしなければ、業務が回らないと言うのは、やはり業務のどこかに無理、あるいは無駄が生じている
と考えられます。まずは、実態を把握して原因を突き止めることから始めましょう。
●仕事量と従業員数は合っていますか。
●会社で把握している労働時間と現実の労働時間との間に誤差はありませんか
●出社と始業及び終業と退社の間にロス時間はありませんか
●時間外労働の間に休憩時間は入っていませんか
●労働時間に手待ち時間の割合はどの位入っていますか
●業務の重複チェックや部署ごとの無駄な承認に時間を費やされていませんか
●業種、業務内容に合った労働時間制を検討したことはありますか
●賃金制度の見直しを考えてみませんか
顧客との折衝が必要な問題もあるでしょうが、まずは社内的に解決できる道を探ってみましょう。
仕事量の問題なのか？、仕事の効率が悪いのか？、労働時間制の変更で対応できないか？、賃金制度改革による削減
効
果の道はないのか？
善できることから始めましょう。
Step1：労働時間分析
まず、残業代支払いの最大の要因である労働時間が多い原因を考えてみましょう。
労働時間を業務別、個人別、月別、週別、時季別、担当顧客別、また、時間帯別、深夜労働時間数、休日労働時間数等に分
けて集計分析します。その後、「5Ｗ1Ｈの改善」の原則により、残業の原因が、「いつ」、「どこの部署で」、又は「ど
この過程又は工程で」、そして、「誰の命令で又は判断で」、「何を」、「なぜ」、「どのように」発生したのかを究明し
ます。
※御社で調査済みで、かつその資料に沿った対策を希望する場合には不要です。
Step2：賃金制度分析
次に、発生した時間外労働が、賃金にどのように影響しているのかを分析します。
現行の賃金制度による、時間外・休日労働や深夜労働に対する割増賃金の整合性をチェックします。
※御社で調査済みで、かつその資料に沿った対策を希望する場合には不要です。
Step3：業務分析
業務別に仕事の流れをチェックしてロス時間の原因を分析します。
ex:：個人面接、又はアンケートの実施により、事務系であれば書類の流れ、現場系であれば工程の流れや作業内容等をチ
ェックして時間的なロスがないかを探り、特に、時間外労働時間が多い部署（重点部署）の時間外労働が多い原因を探りま
す。
業務分析は、「改善活動」や「ＱＣ活動」により従業員自ら取り組むことが大切であり、かつ効果的ですので、事業主を中
心に全社で取り組むことをお勧めします。その為、原則そのお手伝いとなります。
労働時間制
業種・業態にもよりますが、フレックスや裁量労働制は中小零細企業には不向きかと思います。変形労働時間制も管理する
のに労力が必要になりますが、それなりの労働時間削減効果が期待できますので、業種によっては取り組むべきでしょう。
ただし、中小零細企業では、所定労働時間の予定を組むこと自体が難しい企業も多く、「明日の予定も分からないのに、
1年や1か月先の予定が組めるわけがないだろう。」と言った話も伺います。中には先の予定は分からないが、変形にし
ておいたほうが残業対策上、得そうだから、取りあえず取り入れているが、フォローや管理ゼロの企業さんも存在します。
御社の業種・業態・管理体制で、かつ効果のある制度を提案いたします。
※無理な提案や管理できないような制度を無理に勧めるようなことはいたしません。納得してから取り組みませんと
効果も期待できません。
ex：
●変形労働時間制
●始業・終業の繰り上げ・繰り下げ又は短時間のシフト制の検討
賃金制度
ex：
●みなし残業制（残業代の定額払い）導入の検討
現状の賃金（残業代を除いた賃金）のまま、この制度を導入しますと事業主から見ると非常に魅力的な制度となります。な
ぜなら、一定の残業代が現状の賃金額の中に組み込まれてしまうからです。ただし、従業員から見ると一定の残業代が削減
されてしまいますから賃金の減額となり、「不利益変更」となりますので、導入には慎重な取り組みと従業員の同意が必要
となります。
逆に、現状の賃金の他に、別途一定額のみなし残業代制（定額残業代制）を取り入れることも可能ですが、当制度導入だけ
では残業代削減のメリットはあまり期待できません。
ただし、現在、残業代をまったく支払っていない事業所や根拠もなく事業主自身は支払っていると思い込んでいる事
業所で、今後、残業代を法定通りに支払うにあたり、賃金総額を下げずに、その一部をみなし残業代とするのであれば、残
業単価を下げる効果もあり、残業代削減効果が期待できます。
従業員にとっての受け取り賃金は、表面上変わりませんが、本来は、現在の賃金の他に残業代が必要だったわけですから、
実質的には賃金の減額となります。しかし、賃金総額が変わりませんので、従業員にとっても受け入れやすく、事業主に
とっては、法令遵守となります。
いずれにしても、就業規則等への規定による根拠づくりと、従業員の「同意書」を取り付けることが大切です。
●業績給（歩合給）の導入
運送業や営業職で労働時間では業務の成果が計りずらい職種では歩合給の導入を検討します。
もちろん、保障給等の条件はありますが、残業代の計算方法の違いにより、残業代削減効果が期待できます。
就業規則の変更
ex：
●残業規定の見直し
残業は、会社の命令に基づき行うことを原則とし、従業員の判断に基づく場合は、事前に申請し、許可を受けて行うことと
する旨を就業規則に規定します。そして、実務上の段取りや書面の整備を行います
●シフト制の導入
業務によっては、30分～1時間程度のシフト制の導入を検討する。
その他、御社の状況により削減策を検討します。
残業代削減は、企業のトータルバランスだと思います。自動車に例えれば、「エンジン」だけが良くても燃費の改善効果
は一定レベル以上には上がりません。「車体形状」や「車両重量」、また「タイヤの性能」などすべてのバランスがマッチ
して初めて期待された効果が得られるものだと思います。
一つづつ一緒に取り組みましょう！
【報酬表】 【消費税別途】
時間 |
報酬額 |
着手金（必要経費及び事前調査費用） |
10万円 |
月極チャージ |
 ご依頼内容・規模・業種・業態・従業員数により見積りいたします。 |
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社会保険労務士小髙事務所 人と企業を前向きに支援します
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