時間管理：運送屋さんの時間管理｜運送・物流に強い労務パル小高事務所：改善基準告示、運送業の不払い残業、運送業の36協定、運送業の残業時間対策

運送屋さんの労働時間管理
運送業の今

1990年12月にトラック運送事業の規制緩和にあたり、「貨物自動車運送事業法」と「貨物運送取扱い事業法」が道路運送法から独立施行されました。
新たな貨物自動車運送事業法により、運送業への新規参入は、「免許制」から「許可制」へと変わり、運賃についても「届出制」に改定され、トラック運送業界は激動の時代へと突入してまいります。
これ以降、新規参入の運送事業者は2万社ほど増加し、過当競争が激しさを増す中で、運賃を上げたくても上げられない状況が続いております。
さらに、軽油価格の高騰、排ガス規制車へ代替等の取組みにより経営環境の改善の兆しも見えません。
こうした逆風下にあって、トラック運送事業者は、従来の物を運ぶだけの運送業から、出荷・在庫管理、流通加工、受発注業務、代金の回収代行、商品の設置と説明等まで事業内容を広げ、付加価値をつけることにより、運賃引き下げに対抗してまいりましたが、結果としては未だ好循環には至っていないのが現状です。

労働時間等の改善基準告示

トラック運送事業者には、一般企業とは違う特別な労働時間管理が必要です。近年、国土交通省と労働基準監督署の指導が厳しくなっており、さらにお互いの連携も深まっています。
この背景には、長時間労働によるトラック事故が多発している状況がありますが、このような運転手の労働条件を改善する為に「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（平成元年労働省告示第7号）、いわゆる「改善基準告示」を定めています。

　　トッラク運転者の労働時間等の改善基準告示

項目	基準の内容	説明
拘束時間	始業から就業までの時間で、労働時間と休憩時間（仮眠を含む）を合計した時間・1ヶ月/293時間（労使協定がある時は、1年のうち6ヶ月までは1ヶ月/320時間まで延長できる）ただし、年間拘束時間が3,516時間を越えない範囲（293時間×12ヶ月） 1日/原則13時間、最大16時間（15時間超は1週間に2回まで）	・手待ち時間は労働時間です・休憩時間は拘束時間に入るが労働時間ではい。・1ヶ月は締日から締日前日まで・1日とは、始業から就業までの24時間をいう・始業時間が変更した日がある時通常始業時刻9時のところ仕事の都合で朝7時始業となった場合は、7時から9時までの2時間は前日の拘束時間の続きとなります。しかし、この2時間は当日の拘束時間からも控除することができませんので、重複することになります。（ただし、1ヶ月の拘束時間の計算からは除きます。）
休息期間	勤務と勤務の間の時間で、睡眠時間を含む勤労者の生活時間として、労働者にとってまったく自由な時間・継続8時間以上（拘束時間が15時間超は週2回が限度なので、休息期間が9時間未満となる回数も週2回が限度となります。）	・休息期間は、拘束時間から次の拘束時間までの自由時間・休息期間は、原則11時間　（24時間　-　拘束13時間）・継続8時間以上の意味は、最大16時間に対応したもので、13時間の場合は、11時間となります。
休息期間	※したがって、片道拘束15時間超の長距離運送は1週に1回しかできませんので、一定の工夫が必要です。（往復で週2回となる為）
休息期間の　特例	業務の必要上やむを得ない場合・当分の間、1回4時間以上の分割休息で合計10 時間以上可（一定期間の全勤務回数の2分の1までが限度）	・例外規定なので条件遵守要・一定期間は最高で2ヶ月
隔日勤務の　特例	・2暦日/拘束21時間を超えないこと・2週間/週3回まで拘束24時間以内（夜間4時間以上の仮眠の条件有）（2週間の拘束時間126時間以内）・勤務終了後20時間以上の休息期間要
フェリー乗船の特例	・乗船中の2時間は拘束時間とし、それ以上の時間は休息期間とみなす。（乗船時間が2時間以上の場合は、休息期間の8時間から休息期間とみなした時間を減じることができる）・ただし、減算後の休息期間は、フェリー下船から勤務終了までの時間の2分の1を下回ってはいけません。	・フェリー乗船最初の2時間を拘束時間にカウントし、残りを休息期間として取り扱います。・この2時間を労働時間と見るか、休憩あるいは手待ち時間と見るかは、労使の定めるところによります。
運転時間	・2日平均　1日/9時間・2週間平均　1週/44時間	・運転時間は、2日、2週間を平均して計算します。 2日で18時間まで2週間で88時間までとなります。
連続　　　運転時間	・4時間以内（4時間以内又は4時間経過直後30分以上の休憩を取ることにより運転を中断しなければならない。）・運転を中断する休憩等は、1回につき10分以上とした上で、分割することもできます。	・4時間30分を1セットと考えると計画しやすくなります。（運転4時間　+　運転離脱30分）
時間外労働	1日、2週間、1ヶ月以上3ヶ月以内 1年の各上限を労使協定で結ぶ	・1日の労働時間はあくまで、8時間です。運転時間が2日平均で1日9時間というのは、法定労働時間8時間＋残業1時間・トラック事業は、時間外労働の労使協定がなければ改善基準による運行が違法になる場面がでてきます。・労使協定があっても、運転時間の制限は延長できません。
時間外労働及び休日労働の限度	・1日の最大拘束時間（16時間）、1ヶ月の拘束時間（293時間）の範囲内でしかできません。（労使協定による特別条項があるときは320時間）	・時間外・休日労働は、1ヶ月に293（320）時間－（1日の所定労働時間+休憩時間）×出勤日数が限度となります。・ex：30日の月　休日8日、1日8時間労働、休憩1時間の事業場　　労働日22日 293（320）－（176＋22）＝95（122）時間が時間外・休日労働の総枠となります。
時間外労働及び休日労働の限度	・休日労働は2週間に1回以内、かつ1ヶ月の拘束時間及び最大拘束時間の範囲内で可能
労働時間	・労働時間は、拘束時間から休憩時間（仮眠時間を含む）を差し引いた時間
休日	・休日は、休息期間＋24時間の連続した時間休息期間8時間以上＋休日24時間＝32時間以上の連続した時間・隔日勤務の場合休息期間20時間以上＋休日24時間＝44時間以上の連続した時間・いかなる場合でもこの時間が30時間を下回ってはいけません。	2日続けて休日を与える場合は、2日目は連続24時間以上で差し支えありません。

以上のように他産業とは違ううえにかなり細かく規定されているにもかかわらず、労働時間は引き続き高い水準を保ったままです。
交通安全及び従業員の安全衛生の観点から見ても、この改善基準を守るのは最低条件ですし、運送業の経営者・運行管理者・総務人事関連の方たちには必須の知識と言えるでしょう。。
運送業にとって、ドライバーを含めた従業員の就業環境の改善が、今後の大きな課題ですし、ドライバーの平均年齢が高い状況の中で、就業環境の改善と若手の採用・育成を進めていかないと、従来の物を運ぶだけの運送業からの脱却は難しいと考えるべきです。

運送業の不払い残業

「改善基準告示」で見ましたように、1日の運転時間だけですでに1時間の残業が含まれています。拘束時間を原則13時間として残りの4時間のうち休憩を除いた2時間をその他の業務で残業したとすると、毎日3時間の残業となります。
経営者としては、安全衛生の面からだけではなく、残業代の支払も頭の痛いところでしょう。

ドライバーの仕事は、当然ながら事業場外の仕事ですから労働時間を細かくチェックしずらい部分があります。例えば、「手待ち時間」と「休憩」を見極めることは難しいし、それを全て記録することは至難の業かもしれません。
そんな訳で、残業部分の賃金を安易に「定額払い」にしてみたり、「事業場外のみなし労働時間制」を採用してみたり、「歩合制」にして、残業代を逆算して計算してみたりとあの手この手で、時間管理の手間を省いたり、残業代を抑制しようと試みています。しかし、手間だけでなく残業代そのものまで省いてしまいますと、運転手が退職後に監督署に「申告」に走り、痛い目に遭うことが間々ありますので注意が必要です。

不払い残業が発覚し、悪質な場合には、監督署の「是正勧告」に及ぶ可能性もあり、最大で2年間遡って支払うことになる可能性もあります。このような場合、企業の存続に重大な影響を及ぼすことも考えられます。
また、紛争調整委員会による「あっせん」、さらに「労働審判」へと進むたびに時間とコストの支出を強いられることになります。
また、割増賃金の他に「遅延損害金（6％～14.6％）」、「労働審判」で運転手に請求されれば、裁判になった時に裁判所から「未払い金と同額の付加金」の支払いを命じられる可能性もあります。ここまできたらもう肝を据えるしかありません。

そして、こんな状況になる前に、打てる手は打っておかなくてはなりません。

定額残業代（みなし残業代制）の適法性の要件

定額残業代と実際の時間外労働に対する割増賃金の比較
定額残業代相当部分とそれ以外の賃金とが明確に区別することができること。また、定額残業代相当部分と通常の時間外労働として計算した割増賃金とを比較対照するできる定めがあること。

定額残業代相当の時間外労働を超えた時の割増賃金の支払
実際の残業代に対する割増賃金が、定額残業代相当部分を超えた場合には、その超えた時間に相当する割増賃金をその都度（賃金計算期間ごと）支払う必要があること。

【事業場外のみなし労働時間制】
「事業場外労働に関するみなし労働時間制の対象となるのは、事業場外で業務に従事し、かつ、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な業務である。」とされています。

みなし労働時間制の適用がない場合　昭和61.1.1基発1号

以下のような使用者の具体的な指揮監督が及び、労働時間の算定が可能な場合はみなし労働時間制の適用はない。

何人かのグループで事業場外労働に従事す場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合。

事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合。

事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務具体的指示を受けたのち、事業場画で指示通りに業務に従事し、その後事業場に戻る場合。

運送業においては、当然ながらドライバーの主な業務は事業場外で行われるものですが、多くの運送事業所のドライバー業務は、目的地、積荷の種類と積込み場所、配送ルート及び運行距離、又は運転日報等からも運行時間及び労働時間を算定でき、さらに携帯電話、車内無線、タコグラフ等の設備によって常に運行状況を把握することも可能です。このようなことから、ドライバーの業務は、上記2.、3.に該当するものと考えられます。
よって、ドライバーについては「事業場外のみなし労働時間制」の適用はされないとされています。

歩合制のリスク

保障給の無いフルコミッションで雇入れること自体レッドカードとなりますが、そのような事業所でも、さすがにそのままポ～ンと給与として支払うようなことはされていないようです。

歩合給で総額を管理しながら、一定の基本給、諸手当を決めておいて、まずそれに振り分け、残業代を計算し、残りを業績給とか営業手当の名称で緩衝材としてして使い、売上の高低に対応できるようにしている会社が見受けられます。。
先に割増賃金を算定すると、成果給を割増賃金の基礎賃金に含むのを忘れてしまうことがあります。どんな場合でも成果給は割増賃金を算定する基礎賃金に含みます。
事業所によっては基礎賃金に含んでいないケースもあるようですので注意が必要です。

フルコミッションの場合、万が一売上がゼロということになると、給与自体もゼロということになってしまいます。使用者の責めに帰すべき事由によって売上がゼロになったのであれば、「休業手当」（労基法第26条）の支払いが必要となる可能性がありますし、従業員が働いたにも拘らず、売上がゼロとなった場合、出来高払いの保障給（労基法第27条）に引っかかります。賃金体系を歩合給にすること自体は、問題ありませんが、保障給を組み込んだ賃金制度に制度変更することを検討する必要があります。

運送業の36協定

ドライバーの業務は、残念ながら長時間労働が前提の職種と言われています。「改善基準告示」でさえ、運転時間は9時間までとなっており、それだけでも時間外労働が発生することになってしまいます。
要は、時間外労働をしないと業務が成立しない業種なのです。
そこで、業務を成立させるためには、36協定（時間外及び休日労働に関する労使協定）を締結し、かつ、監督署に届出ることが必要条件になります。
この36協定には、延長できる（残業させることができる）限度時間を協定しなければならないとされおり、さらにその限度時間も「限度基準」により決められています。

しかし、通達によりこの「限度基準」は、「自動車の運転の業務」については適用されないとされており、「改善基準告示」の拘束時間を越えない範囲内で、その運送事業者個別による限度時間を算定しなければなりません。
また、延長することができる期間についても、一般の事業所が1日を超え3ヶ月以内の期間及び1年間のところ、ドライバーについては、1日を超え2週間及び1ヶ月以上3ヶ月以内の期間と1年間とされています。
「改善基準告示」の範囲内で限度時間を算定するのが、また結構やっかいです。

　　　運送業の36協定の限度時間の算定　　

期間	限度時間の計算
1日	16時間（最大拘束時間）－8時間（所定内労働時間）－1時間（休憩時間）＝7時間
2週間	・13時間－8時間（所定内労働時間）－1時間（休憩時間）＝4時間　4時間　×　3日　×　2（週）＝24時間・16時間－8時間（所定内労働時間）－1時間（休憩時間）＝7時間　7時間　×　2日　×　2（週）＝28時間・24時間＋28時間＝52時間
1ヶ月	293時間（月の拘束限度時間）－所定労働時間－休憩 ex.　所定労働時間8時間　21日稼動の場合 293時間－168時間（8時間×21日）－21時間（1時間×21日）＝104時間
1年	3516時間（年間の拘束限度時間）－年間所定労働時間－年間休憩時間 ex.　年間労働日数260日、年間所定内労働時間2080時間、年間休憩時間260時間　　　　の場合 3516時間－2080時間－260時間＝1176時間

　　　　※各企業の所定内労働時間・日数により、限度時間は各企業ごとに違います。

上記の算定結果を見ても分かりますように、月の限度時間が拘束時間とはいえ、100時間前後となります。
安全衛生法の観点からしますと、時間外労働時間が月80時間を越えますと、面接指導又は準ずる措置（労働者の申し出を受けて）の努力義務が必要となりますし、月100時間を越えますと医師による面接指導義務（労働者の申し出を受けて）が必要となります。
一般の企業と限度時間の算定が違うからと言って、トラック運転手のみ免除になるわけではありませんので、36協定の限度時間は限度時間として、日頃から労働時間の短縮に取組み、ドライバーの休息が取れないことがトラブルの元凶とならないよう配慮する必要があります。

運送業の残業時間対策

長時間労働による運送事業者に対するイメージの低下は、質の高い若年層の獲得をいっそう難しいものにしており、なかなか企業の将来像が描けなくなってきています。

一昔前の到着時間は、運送事業者が決定権を持っていましたが、「ジャストインタイム方式」により、必要な物を、必要な時に、必要なだけ、運んでもらうようになってきました。特に大手製造業やコンビニ等で顕著に見られます。
指定時刻にキッチリ運ぶ為には、余裕を持った運行が必要となり、指定時刻前には既に到着して、工場とか、お店の近くで待機するいうことになります。
その場合、ドライバーは、トラックから離れて時間を自由に使うわけにもいきませんから、結局その時間は「手待ち時間＝労働時間」となり、長時間労働の一因となってしまいますし、割増賃金増加の原因となります。

そこで、運送業の労働時間削減へ向けての提案をいくつかしてみたいと思います。

労働時間削減へ向けての提案

拘束時間削減委員会の設置
拘束時間及び労働時間の削減を目的に、労使で問題点を出し合い業務効率を図る為の方法・手段を検討。

安全運行パートナーシップ・ガイドラインの遵守
荷主との良好なコミュニケーションを保つことは、安全運行に欠くことはできません。過積載の防止、運行時間の確保、また、荷主による突発な依頼変更にも荷主とともに適正な運行計画を確保します。

効率的なルートの設定
荷主、納入先、積荷、渋滞情報を検討し効率的なルートを検討・作成及び指示する。

手待ち時間の削減
積み込みの状況を荷主と常に連絡を取り、手待ち時間の削減を図る。積み込み時間の遅れにより到着時間が遅れる場合は、荷主に協力を依頼し了解を取り付ける。
また、「手待ち時間」と「休憩時間」の区別をハッキリさせる。

積み込み・積み降ろし時間の短縮
手積み・手降ろしを止め、できるだけ、パレット積み、カーゴ積みにより効率化を図る。

変形労働時間制を採用
柔軟な労働時間管理ができるよう変形労働時間制を取り入れる。

パート・アルバイトの活用
恒常的に残業が発生する原因がパート・アルバイトで補える業務であるならば、一考するべきでしょう。例えば、パートの賃金とドライバーの割増賃金の比較では、人件費の削減になる可能性もありますし、時間短縮による従業員のモラールアップを考えるとその効果はさらにアップする可能性があります。

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