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解雇相談室

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解雇されたのですか？　退職したのですか？ 解雇相談で良くあるケースは「解雇された」と言いながら、退職届を書いてしまった方、また、口頭でも承諾の返事をしてしまった方の多いこと。 後で考えると「納得がいかない」とか、ハローワークへ行ったら「自己都合退職になっていた」という訳で相談されます。まず、解雇なのか、辞職なのか、合意退職なのかをハッキリさせましょう。 会社も実質「解雇」若しくは「退職勧奨（強要）」にも拘らず、「自己都合退職で退職届」を書くように仕向けるケースも間々あるようです。「一身上の都合による退職」で「退職願」を出した場合、それは自主的に会社を辞める「辞職」です。ハローワークでは、離職票作成時に事実確認のため「退職届（願）」等写しの提出を求められますので、あなたがハローワークへ求職の申込に行って退職理由をそのままにしていると、離職理由は「労働者の個人的な事情による離職」となり、給付制限の対象となる可能性があります。「退職勧奨（強要）」であれ、「実質解雇」であれ、あなた自身が納得いかない場合は、書面でも、口頭でも合意をしてはいけません。 事実関係を確定させます。 普通解雇なのか、懲戒解雇（諭旨解雇）なのか、整理解雇なのか、それとも、退職勧奨（退職強要）による合意退職なのか、事実関係（会社の解雇理由）を基に事実を確定します。 解雇の場合 退職証明書又は解雇理由証明書は必ずもらいましょう。 [解雇理由証明書] あなたが解雇予告を受けた日から退職の日までの間に解雇の事由について証明書を請求した場合は、会社は遅滞なくこれを交付しなければならなりません。 （労基法22条2項）。 [退職証明書] また、解雇後であれば、退職証明により解雇理由の証明を求めることができますし、会社は同様にこの請求に応じなければなりません（労基法22条1項）。 これらの証明書によりあなたの解雇が、普通解雇なのか、懲戒解雇なのか、それとも整理解雇なのかを確認します。 [雇止め理由証明書] 期間の定めのある有期労働契約の雇止めの場合でも、1年超の継続勤務をしていれば、30日前に雇止めの予告をしなければなりませんし、労働者は雇止め理由の証明書を請求することができます。 合意退職の場合 退職届を出してしまった、又は同意してしまった あなたが、あることないことを指摘されて解雇を迫られたり、無理な配転を示唆されたり、会社の経営状態を偽って退職を迫られたりしても、退職を承諾したり、書面に残したりすれば、退職に合意したとみなされます。後で後悔してもこれを覆すのはなかなか難しい問題です。なにしろ、当の本人が同意しているわけですから。 会社としても解雇にするよりは合意退職扱いとした方が後々の問題を考慮すれば好ましいわけですから、あの手この手で退職届を書くように仕向けてきます。 さらに、ここで頭にきて”辞表を叩きつける”と自ら辞める「辞職」となってしまい、「自己都合退職」に追い込まれることになります。そして冒頭に触れた「給付制限」の対象となってしまう可能性が発生してしまいます。 ただし、だからと言ってこれを撤回するのが絶対不可能と言う訳でもありません。 従業員からの退職願の提出が、労働契約の合意解約の申込だと考えれば、これに対する会社の承諾の意思表示が従業員に到達する前であれば、依然雇用関係は継続中と考えられ、従業員においてはこれを撤回できるとされています。 また、退職届や辞表が下記のような事由による場合には、無効又は取消しできる可能性もありますので、あきらめてはいけません。 撤回又は無効とすることが可能な場合 　　会社の承諾前の退職願　　 　（合意解約の申込） 撤回できる ex：労働契約は依然継続中のため 　　　　　　　辞職　　　　　　　　 （労働契約の一方的告知） 撤回できない 使用者の同意がある場合可 詐欺（騙された場合） 無効 ex：業績不振による解雇が実は違 っていた 脅迫 無効 ex：本人の意志に反して強要・命 令された場合 錯誤 無効 ex：懲戒事由もないのに懲戒解雇 になると信じてだした退職願 心理留保 無効 ex：感情的な口論のなかでした本 心とは違う発言又は署名 公序良俗違反 無効 合意解約が公序良俗に反する場合 ケースbyケースですが、あなたが上記の内容に当てはまるようでしたら、事実を正確に指摘して退職届の撤回又は無効を会社へ書面で通知しましょう。 そうする事によって、あなたは依然として社員である事を主張します。

解雇は有効ですか？ あなたの解雇理由が確認されましたら、確認した解雇理由が事実なのかどうか、そして事実であればその事実が解雇に値するかどうかを検討しましょう。解雇理由自体がなければ、解雇は不当解雇として無効となりますし、解雇理由が事実としても解雇として有効なのかどうかは、よく検討する必要があるでしょう。 解雇は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とされています。（労契法第16条） ただ、そうは言われても、「客観的合理的理由」とか「社会通念上」って”何だ？”ってなもんですよね。曖昧な表現で分かりずらいので、普通解雇を例としてもう一度確認してみましょう。 就業規則の解雇事由に該当するか否か まず、あなたの会社の就業規則の解雇事由を見て、あなたの解雇理由が就業規則のどの解雇事由に該当するのかを会社に確認しましょう。あらかじめ、何も規定されていない場合は、解雇できない可能性があります。 解雇理由の合理性 「合理的理由」とは、解雇に至るのが当然と判断される理由であるかどうかということで、解雇しなければ企業の運営に支障をきたすといった事情が必要です。そして、その解雇事由が存在することを客観的に証明する為には、その解雇が就業規則上の解雇事由に該当するかどうかが争点となります。ですから、1.に該当しない場合には、「客観的に合理的理由」が存在しないとみなされる可能性が高いのです。ただし、普通解雇の場合は、「その他前各号に準ずるやむを得ない事由に該当するとき」という包括条項を含むこととされているため、その該当性には曖昧さが残り、「合理性」の争点となります。 解雇の社会的相当性 社会的相当性とは、社会的に解雇してもやむを得ないと判断されることを言います。逆に言うと客観的に合理的な理由があったとしても、社会的にみて解雇ではあまりに可哀想という場合には、解雇が認められません。要は一般常識的に見た、罪と罰のバランスの問題です。 社会的相当性の判断基準 �@行為の程度 故意なのか、過失なのか、回数は、 �A改善の機会を与えたか 注意、指導、再教育の有無 �B解雇回避努力をしたかどうか 会社が解雇の決定をする前に、配置転換、降格等の解雇回避努力をしたかどうか �Cその会社において、同様の例があったときの処分の程度の比較 等を考慮して判断されます。 あなたの解雇が上記のような要件を満たしていないにも拘らず、それでも会社が解雇を主張し、かつ、あなたが会社の対応に納得がいかないのでしたら、覚悟をきめて解雇権の濫用として争うことも選択肢の一つです。

解雇手続に問題はありませんか？ 解雇予告 解雇予告期間はありましたか？、解雇予告手当はもらいましたか？ あなたの解雇理由が、解雇権濫用に触れず合理的理由のある解雇であっても、従業員を解雇する場合には、解雇予告又は解雇予告手当の支払いが義務付けられています。（労基法第２０条） ・少なくとも３０日前に予告をすること ・３０日前に予告しない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。 基本は少なくとも３０日前の予告ですが、３０日未満の予告は３０日との差額を賃金で解決するという考えです。従って、１０日前に解雇予告をする場合は、２０日分の平均賃金を支払えばよいことになります。 解雇予告手当は賃金ではありませんが、解雇の申渡しと同時に通貨で直接支払わなければなりません。 解雇予告手当の支払いもなく、即日解雇（今日でおしまい。明日から来なくていいよ）と言われて、実際に解雇となった場合は、解雇予告手当の請求をすることができます。また、解雇予告手当の支払いがなく即日解雇を通知をされてもその通知は無効となりますが、30日後の解雇予告としては有効となることもあります。もちろんあなたの解雇理由が有効な場合です。 　除外規定（解雇予告・解雇予告手当が不要な場合） 除外認定を受けたとき 天災事変等で事業が継続できな くなった場合で労基署長の除外 認定を受けたとき 労働者の責めに帰すべき理由に よって解雇する場合で労基署長 の除外認定を受けたとき 　　適用除外　　 （解雇予告の必要 のない労働者） 日雇労働者 １ヶ月を超えて引き続き使用さ れた場合を除く 有期契約２ヶ月以内の者 所定の期間を超えて引き続き使 用された場合を除く ４ヶ月以内の季節労働者 試用期間中の者 １４日を超えて引き続き使用さ れた場合を除く 不当解雇なのに解雇予告手当を受け取ってしまった 解雇を理由とする紛争で、解雇予告手当や退職金等が会社から送りつけられることがあります。解雇されて収入がないので、つい使ってしまったり、受け取ってそのままにしていたりすると、「解雇を受け入れた」ものと主張されかねません。 解雇を争う場合、当然あなたは、未だ社員であることを主張するわけですから、「解雇は無効のため、当該金銭は、未払い賃金に充当します」等の内容を会社に書面で通知しておきます。 解雇撤回通知書 次に解雇の無効を主張して解雇の撤回を会社に通知します。 �@解雇の事実確認・・・解雇の通告を受けた事実を日付を明示して確認 �A解雇権の濫用の主張・・・解雇理由が解雇権の濫用により無効であることを事実関係を基に主張します �B話し合いの提案・・・話し合いの希望を伝える （法的手段に訴える可能性について触れるのはケースbyケースでしょう。） �C解雇予告手当・・・解雇予告手当を受け取ってしまった場合は、給与として受け取る旨を通知します 解雇撤回通知書は、あなたの意志を会社に伝えたことを証明するもので、証拠となるものですから必ず控をとって相手に通知します。内容証明郵便ですと相手を刺激する場合もありますので、配達証明付きの書留でも良いと思います。     　解決に向けて 第三者機関の解決制度 会社が話し合いの場についてくれない、又はついても解雇の撤回をしない場合に 、第三者機関を利用して解雇が無効である事を訴えていくことになります。 　個別労働紛争解決システム ”あっせん申請”の場合でも、求める内容としては労働審判又は訴訟においても同じです。 �@雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めます。 いまだ、従業員としての地位が会社にあることを認めるよう、会社に確認を求めます。 �A解雇日以降の賃金を、利息を含めて支払うよう求めます。 働いていないのに賃金など請求できるのかと思われるかもしれませんが、あなたが働きたくても、会社がそれを拒否（解雇）したために働けなかったのですから、その責任は会社にあるとされ、従業員は以前同様、賃金を請求することができるとされています。（債務者の危険負担等　民法第536条2項）） ただし、残念ながら”あっせん申請”には、強制力はありません。一方が参加しない場合には打ち切りになりますし、確定した解決策が履行されなくても、強制されることはないのです。 しかし、まだあきらめてはいけません！ 労働審判制度 解雇等の個別労働紛争の解決のために設けられた制度で、話合いによる解決である調停を目指し、解決に至らない場合には、一定の拘束力を持つ労働審判を下すという手続です。 �@迅速な心理 原則3回の期日で審理を終結するため、紛争解決までの期間が短い �A参加への強制力 当事者の参加について強制力があり、欠席でも手続が進行していきます。 �B労働審判委員会 裁判官である労働審判官1名と労働者側と使用者側から選出された労働審判員2名からなり、公正・中立な立場で審理します。 解雇の金銭解決を含めて、柔軟かつ迅速な解決が期待されています。 �C効力 労働審判に不服がある場合は、2週間以内に異議の申立てをすることができ、その場合は、労働審判は失効します。異議申し立てがないときは、労働審判は裁判上の和解と同一の効力を生じ、履行されなければ強制執行もあります。 �D本訴への移行 労働審判に対して異議が申し立てられた場合や労働審判を行うことなく労働審判を終了させた場合は、労働審判がなされた地方裁判所に訴えの提起があったものとみなされます。 �E費用 手数料は通常の訴訟の半額。 　　　　　　　　　　　　　　　手数料早見表(単位：円） 請求額 訴訟 労働審判 〜10万 1,000 500 20万 2,000 1,000 30万 3,000 1,500 40万 4,000 2,000 50万 3,000 2,500 60万 3,000 3,000 70万 3,000 3,500 80万 3,000 4,000 90万 3,000 4,500 100万 3,000 5,000 以降請求額500万円まで、20万円ごとに500円づつアップしていきます。 その他郵送に伴う切手代等が若干かかります。