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セクハラ相談室

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均等法によるセクハラ規定 職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置 【均等法　第11条】 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当 該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の 就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応する為 に必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 厚生労働大臣は,この規定に基づき事業主が講ずべき措置についての指針を定めるものと する。 現在、日本ではセクハラを直接的に禁止する法律はありません。改正均等法では上記条文 により、事業主に対する措置義務が定められましたが、これは行政指導や企業名公表、 都道府県労働局長による援助及び紛争調整委員会による調停の根拠条文とはなり得るもの の、私法上の損害賠償を求める為の効力を持つものではありません。 刑法に該当する以外に、加害者や事業主に損害賠償を求める為には、民法上の責任を問 うことになります。 事業主がセクハラ防止に関して雇用管理上講ずべき措置指針 　　　平成18年厚生労働省告示第615号 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発 �@セクハラの内容及びセクハラがあってはならない旨の事業主の方針を明確化し管理監督 者を含む労働者に周知・啓発すること。 �Aセクハラ行為者に対し厳正に対処する旨の方針及びその内容を就業規則その他の職場に おける服務規律を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 �B相談への対応のための窓口（相談窓口）をあらかじめ定めること �C相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じて適切に対応できるようにす ること。また、相談窓口においては、職場におけるセクハラが現実に生じている場合だけ でなく、発生のおそれがある場合や、セクハラに該当するか否か微妙な場合であっても、 広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。 職場におけるセクハラに係わる事後の迅速かつ適切な対応 �D事後に係わる事実関係を迅速かつ正確に確認すること。 �E職場におけるセクハラが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置 及び被害者に対する措置をそれぞれ適正に行うこと。 �F改めて職場におけるセクハラに関する方針を周知・啓発する当の再発防止に向けた措置 を講ずること。なお、セクハラの事実が確認できなかった場合においても同様の措置を講 ずること。 1〜3の措置とあわせて講ずべき措置 �G職場における相談者・行為者の情報はプライバシーに属するものであることから、相談 及びセクハラに係わる事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護 するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。 �H労働者が職場におけるセクハラに関して相談したこと又は事実関係確認に協力したこと 等理由として、不利益な取扱を行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発するこ と。 均等法では、上記条文及び指針により、事業主に雇用管理上必要な措置を義務づけてお り、事業主がこの措置を講じない場合には、行政指導の対象【第29条】となり、指導 にも応じない場合には、企業名を公表【第30条】される可能性もあります。 一般消費者を相手にするような名の通った大企業にとっては、社会的イメージダウンの損 害は計り知れないものがありますし、なにより従業員のモラール低下に繋がります。 さらに、行政指導による報告をしなかったり、虚偽の報告をした場合には、過料（20万 円）【第30条】が課せられます。 人材の豊富な大企業にとっても、この指針に正確に対応するのは、なかなか大変なことと 思われますし、中小零細企業にとってはかなり厳しいものがあると思われますが、いまま で、事業所において放置され続けてきた現状を考えますと、最低レベルとも考えられま す。 また、労働者と事業主の間で、セクハラだけでなく、性別による差別的取扱いや婚姻を理 由とする不利益取扱等に関する紛争が生じた場合には、均等法に基づく都道府県労働局 長に紛争解決の援助【第17条】及び紛争調整委員会の調停【第18条】を受けること ができます。 労働条件等の個別労働紛争は、労働局に「あっせん申請」を行いますが、男女雇用機会均 等法、育児・介護休業法、パートタイム労働法に関する個別紛争については、労働局雇 用均等室に「調停」の申立てを行うことになります。 職場において、改善の提案や措置義務の履行をお願いしても進展するどころか、自分の立 場が危うくなるような場合も考えられますので、明らかな措置義務違反の場合には、援助 を求めることも一考ですし、トラブルに発展してしまった場合でも、今後も働き続ける気 持ちがあるのなら、裁判を起す前に調停によって解決を図ることも検討すべきです。

セクハラと労災認定 セクハラによる「うつ病」や「適応症害」 セクハラは、被害者の尊厳を傷つける人権問題であり、被害者を休職や退職へと追い込んで生活の基盤を奪うとともに職場環境を阻害し、会社にも損害を与える卑劣な行為です。 また、会社内での立場が優位な人間が、その立場を利用して行われる為、被害者がハッキリと拒否できない場合が多く、その結果セクハラ行為が継続され、その分被害者の受ける損害や精神的ダメージも大きくなります。 さらに、上司や会社の相談室に相談しても改善されるどころか、被害者の立場が危うくなることもあり、うつ病等を発症して長期の休養が必要になるケースもあります。 会社内のセクハラによって、休養に追い込まれること自体納得いかないでしょうが、まずは生活と休養できる体制を整えることが第一です。労災認定には時間がかかるのが常ですし、認定される条件は厳しいと考えて準備を整えましょう。 もし、労災認定や調停までお考えでしたら、この時点での相談をお勧めします。 休職制度の利用 就業規則で休職等の制度があるかを確認します。私傷病による休職制度ですが、最近は「うつ病」等の規定を入れている企業も多く、一般的にこの制度を適用させて休職します。 ただし、会社の規定によって期間は違いますが、休職期間には当然限りがありますし、休職期間が終了しても復職できない場合は、退職又は解雇とするケースがほとんどだと思いますので、期間には注意が必要です。 明らかに業務上であれば労災申請することも視野に入れておきましょう。労災認定されれば、療養の為の休業期間及びその後の30日間は、解雇規制が適用になりますので、会社は解雇できません。 傷病手当金 精神障害による労災認定基準も大分、分かり易くなり、決定までの時間も短縮されることが期待されますが、それでもその期間の生活費の確保は重要です。その為、一時的であっても、健保の「傷病手当金」を申請します。 要件を満たす必要はありますが、これによって、標準報酬月額の3分の2を1年6ヶ月確保できます。ただし、傷病手当金は私傷病が対象ですので、労災認定された場合には、受給済み「傷病手当金」は、清算（返済）する必要がありますので注意が必要です。 労災申請 セクハラによる労災認定は、他の労災に比べて立証するのが難しいため、セクハラによる労災申請自体の件数も少なく、実際に労災認定されるのは、その少ない件数の25％〜30％程度と言われています。 そんな中、平成23年12月に「「心理的負荷による精神障害の認定基準」が新たに定められ、今後が期待されていますが、当事者からするとまだまだ課題も多いと思われます。 労災認定されるのは、その発病が仕事による強いストレスによるものと判断できる場合に限ることとされ、私生活上のストレスやその人の既往症等を含めて判断されます。 精神障害の労災認定要件　　（平成23年12月　　精神障害の労災認定より） �@認定基準の対象となる精神障害を発病していること �A認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6ヶ月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること （期間の特例） いじめや、セクハラのように出来事が繰返されるもので、発病まで継続していたときは、それが始まった時点に遡って心理的負荷を評価する �B業務以外の心理的負荷や固体側要因により発病したとは認められないこと 【業務による心理的負荷の評価が「強」となる場合】 �@特別な出来事に該当 ●強姦や本人の意志を抑圧して行われたわいせつ行為などのセクハラ �A恒常的な長時間労働が認められる場合の評価 ●心理的負荷「中」程度の出来事の「後」に100時間/月の時間外労働 　「中」→「強」 ●心理的負荷「中」程度の出来事の「前」に100時間/月の時間外労働 　「中」→「強」 ●心理的負荷「弱」程度の出来事の「前後」に100時間/月の時間外労働 　「弱」→「強」 �B具体的な出来事 ●胸や腰への身体的接触を含むセクハラが、継続して行われた場合 ●身体接触を含むセクハラで、継続していないが会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかったり、会社へ相談後、職場の人間関係が悪化した場合 ●性的な発言のみのセクハラだが、発言の中に人格を否定するような内容を含み、かつ継続してなされた場合 ●性的な発言のみのセクハラが継続してなされ、かつ会社がセクハラを把握しても対応がなく、改善されなかった場合

紛争調整委員会による調停 職場におけるセクハラとは何かを知りましょう セクハラとは一般的には、「相手方の意に反する性的言動」と定義づけされています。そして、前述の指針では「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」に分類されています。 ●「対価型」とは、労働者の意に反する性的関係の要求や身体への接触を拒否した為に、その労働者が解雇・降格・減給や配転による不利益を受けること ●「環境型」とは、労働者の意に反して、性的な噂を流したり、性的な冗談を言ったり、ヌードポスターを貼ったりして職場環境が不快なものとなり就業上悪影響を及ぼすこと また、あなたに対する行為がセクハラに当たるかどうかの判断基準としては「行為の態様、行為者の地位、年齢、婚姻歴の有無、両者のそれまでの関係、言動、場所、反復・継続性、被害者の対応等を総合的にみてそれらが社会的見地から不相当とされる場合に違法となる。」とされています。（金沢セクハラ事件） 要は、総合的に判断されると言うことです。 そして、会社には、労働契約上、職場環境を維持する義務があります。措置義務を怠っただけでも行政指導の対象となりますが、実際にセクハラが発生し、その事実が確認されたにも拘らず、対応を誤り従業員に損害を与えた場合や、労働契約上の義務を果たしてなかった場合には、加害者の不法行為はもちろんのこと会社にも使用者責任や職場環境維持義務違反による債務不履行に基づく損害賠償責任が発生する可能性が生じます。 調停は、労働者と事業主との紛争を解決する制度です。あなたが解雇等の損害を受けた場合には慰謝料の請求や会社のセクハラ対策を要求することができます。 事実を確認できる証拠を集めましょう セクハラは非常にデリケートな問題であり、立証するのが難しい問題でもあります。刑事事件に発展するような事件も散見されますが、職場内でも当事者にしか分からない微妙な問題も多々あると思われます。軽い気持ちで行った言動が、個人の尊厳を傷つけ、大きな精神的負荷を与えることもあることを理解してもらわなくてはなりません。 本人に訴えるにしても、会社に訴えるにしても、将来、調停や裁判に訴えるにしても、セクハラを確定できる証拠を揃えておきましょう。 できるだけ詳細に”きっかけ”から5Ｗ1Ｈ（When=いつ、Where=どこで、Who=誰が、What=何を、Why＝何故、How=どのように）で書き出してみましょう。 次に、証拠となりうるＥメール、携帯メール、書類、伝言メモ等を掻き集めて、いざという時に備えます。 そして、社内に目撃証人となってもらえるような信頼できる同僚や先輩がいれば、思い切って相談するのも一つの手です。相談することによって精神的な支えになってもらえることもあります。ただし、相談相手は選びましょう。逆効果になったら踏んだり蹴ったり、退職に追い込まれたりと目も当てられない状況に陥ってしまうことも考えられます。 相談できそうな信頼できる同僚等がいない場合は、ここで第三者に相談することをお勧めします。あなたが受けたセクハラ行為とその後の不利益によって、その後の対策を検討し、具体的な対処方法をアドバイスすることができます。 会社のセクハラ対策に関する措置状況を確認しておきましょう。 次に、自分の会社のセクハラ等に対する取組みについても確認しておきましょう。 就業規則の服務規程、懲戒規定から始めて、セクハラ防止対策の措置は？、労働組合がある場合の対応は？、相談窓口の有無は？、上司に相談した場合の前例があればその時の結果は？等を確認しておきます。 その取組みの姿勢によって、上司や会社に訴えた場合の反応に差が生じてきます。規定も措置も何もない状況でしたら、上司や会社自体にもセクハラへの対応能力は期待できませんし、会社の姿勢によっては、逆効果になることも考えておくべきでしょう。 会社または上司へ相談 労働組合や相談窓口があれば相談します。また、加害者の上司に相談することも可能ですが、直属の上司ですと管理能力を問われるので、ウヤムヤにされる可能性もあります。また、措置も規定もない会社でしたら、相談しても効果は期待できませんが、会社の対応を確認して証拠として残しておきます。 事実確認の調査の程度は？、加害者への処分は？、あなたの職場環境を整える為の配置転換は？、あなたへの不利益取扱の有無は？　等をつらいでしょうが、しっかり記録しましょう。　会社の対応が一応納得いくものであればそれでよし、悪い方に展開すると、最悪の場合、あなたは退職に追いやられるケースも想定されますので、事実関係をはっきりさせておきます。。 解決へ向けて 解決への第一歩は、第三者への相談から始まります。措置義務違反でしたら、都道府県労働局の雇用均等室に相談すれば援助が受けられますし、解雇等の不利益を受けた場合でも、調停によって解決することも可能です。 内容が悪質、かつ、会社の対応も一方的で、あなた自身も解雇に追い込まれてしまい、白黒つけなければ納得がいかない場合には、裁判に訴えることも必要でしょう。ただ、まだ歩み寄る可能性が残っていたり、職場復帰を望む場合には、調停の方がシコリが少ない分、痛みも少なくてすむ可能性がありますし、時間も費用も少なくて済みます。 特定社労士は、調停のお手伝いをすることができます。あなたの代理人として、申立てをすることは勿論、早めの相談を受けることにより、あなたの事情にあった具体策をあなたと一緒に検討し、最善策をアドバイスすることができます。