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解雇 解雇制限

民法上解雇は、辞職と同等に取り扱われており、雇用契約の解約は労 使双方から、いつでも自由に解約できるものとされています。そして その申入れは2週間で成立します。（民法627条） しかし、事業主からの解雇は、従業員の生活に大きな影響を及ぼす 為、いくつかの解雇制限の規定があります。 労働契約法第16条　解雇権濫用法理 解雇理由や解雇手続に対する制限。 労働基準法第20条　解雇予告 解雇予告期間と解雇予告手当に関する規定 労働基準法第19条　解雇制限 ●業務災害の療養期間中とその後の30日間の解雇禁止 ●産前産後休業期間とその後の30日間の解雇禁止 この期間中に解雇することは禁止ですが、制限期間満了後に解雇する為に解雇予告をする ことは可能です。 差別的解雇の禁止 ●国籍・身上・社会的身分による差別による解雇禁止 ●労働者が女性であることを理由とする解雇禁止 ●不当労働行為による解雇

普通解雇

使用者の都合だけで簡単に従業員を解雇することはできまん。 解雇理由が「客観的合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められ ない場」は、解雇権の濫用（労働契約法第16条）として無効となり ます。 労働基準法第89条は、就業規則作成義務を負う企業に対して、「退職 に関する事項」として「解雇事由」の記載を義務付けており、あらかじ め規定されていない解雇理由では、原則として解雇できません。 ただし、現実的には就業規則の解雇事由の中に「その他前各号に準ずる場合」等の包括 条項を含むことが多く、その場合は、解雇理由を解雇権濫用法理の下で総合的に判断され ることになります。 ＜解雇要件＞ 就業規則の解雇事由に該当するか否か（包括事由含む） 解雇理由の合理性：解雇にいたるのが当然と判断される理由 解雇の社会的相当性 ●社会的に解雇してもやむを得ないと判断されること ●解雇回避努力を尽くしたかどうか ※能力不足の相当性 客観的評価によるものとされ、かつ、社会的通念に照らして行う。相対的評価は常に一定 の下位者が存在するため認められない。 解雇予告又は解雇予告手当の支払

解雇予告　　労働基準法第２０条

使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30 日前にその予告をしなければならず、即時解雇する場合は、30日 分以上の解雇予告手当を支払わなければなりません。 解雇予告は、「解雇予告通知書」又は「解雇通知書」として書面 で伝えることが後々のトラブル防止のために大切です。 又、解雇予告手当は、解雇の申し渡しと同時に通貨で直接支払わな ければなりません。 解雇予告の除外 天災その他やむを得ない事由の為事業の継 続不可能 労働基準監督署に認定 労働者の責めに帰すべき事由 �@事業場内での窃盗、横領、障害 �A職場内での賭博等 �B経歴詐称 �C2週間以上無断欠勤（原則）　etc. 上記の場合は、解雇予告は不要となりますが、解雇制限の規定は適用されます。 例えば、業務上負傷し、休業中の労働者が職場復帰した日に、労働者の責めに帰すべき 事由に該当する行為（窃盗等）をしても、その後の30日経過後でなければ解雇するこ とはできません。 解雇予告の適用除外　労働基準法第21条 解雇予告の適用除外者 解雇予告が必要となる場合 日々雇入れられる者 1ヶ月を超えて引き続き使用された場合 2ヶ月以内の期間を定めて使用される者 所定の期間を超えて引き続き使用された場合 季節的業務に4ヶ月以内期間を定めて使 用される者 試みの使用期間中の者 14日を超えて引き続き使用された場合 臨時的・短期的な労働者については、その期間・内容により一定期間を超えて使用され ない限り、即時解雇の対象となります。ただし、業務上負傷し休業した場合には解雇制 限の対象となり即時解雇はできなくなります。 一方、契約期間の満了は、原則として解雇ではありませんので、解雇制限期間中であって も所定の契約期間が満了したときは、労働契約を終了させることができます。