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急速な高齢化社会を迎え介護を必要とする高齢者数は年々増加しており、、並行して介護サービス事業者数と介護労働者数も増加してきました。 しかし、ここ数年は、高齢者数の増加に比して事業所数、労働者数とも頭打ちの状況で推移しており、団塊の世代の高齢化を控え介護労働者の不足が懸念されるところです。特に改正介護保険法による「地域包括ケアシステム」の構築には、在宅サービスの柱である訪問介護労働者の充実は欠かせないものとなっています。 介護サービス事業は新規参入する事業所も多いため、労働関係法令や雇用管理の整備が十分でない事業所もあり、今後の介護労働者の確保や定着に向けた労働環境の整備が介護サービス事業者の大きな課題となっています。 さらに、「平成24年度の地方労働行政運営方針」では、介護労働者が特定の労働分野における労働条件確保対策の推進に関する対象とされたことと併せて、改正介護保険法による介護事業所指定の欠格要件及び取消要件に労基法等違反者が追加された事により、魅力ある職場づくりに向けた取り組みが急がれます。 特に訪問介護事業における訪問介護労働者につきましては、労働時間が非定型的に特定されるパートタイムへルパーが多数を占めており、労働条件の明示、労働時間の把握、休憩、賃金や休業手当の支払いに問題点が指摘されています。事業所の中には、契約自体を「委託」、「請負」、「委任」とすると労働者扱いする必要がないと思われている事業主さんもおられるようですが、労働者性の判断は実態で判断されますし、契約の名称だけで労働者性が否定されるようなことはありません。 訪問介護労働者の法定労働条件の確保について H16.8.27基発0827001号 |
| 介護労働者の労働条件の明示と就業規則 | |||||||||||||
雇用関係は、どんな業種であっても労働条件の確認から始まります。この確認を疎かにしますと、後々のトラブルの発端となります。 介護労働者は、資格を必要とする業務であり、皆さんそれぞれ仕事に対する思い入れがあったり、誇りをもって仕事をされていますので、その誇りを傷つけられるような労働環境ですと充実した労働の提供は難しくなってしまいます。
労働条件の確認は労働者がしっかり業務を果たすための最低条件です。そのためにも労働条件の確認は書面でしっかり行い、納得してから業務を開始するようにしましょう。
有期労働契約の場合は、契約期間の他、契約更新に関する事項も明示する必要があります。 ●契約期間の更新の有無 ●更新があり得る場合の判断基準 さらに、パートタイム労働者にはパートタイム労働法第6条により以下の項目についても書面で明示する必要があります。 ●昇給の有無 ●退職手当の有無 ●賞与の有無 注1）労働条件の明示がなく、就業規則にもパート労働者についての上記記載がない場合で、パート労働者に賞与や退職金を請求された場合に、一般従業員の就業規則等が適用されるケースもあり得ますので注意が必要です。 注2）個別に労働条件の明示や労働契約書の取り交わしは行われていても、包括的な労働条件である就業規則との整合性がなく、労働条件が各自でバラバラになってしまうと管理ができなくなってしまいます。特にパートタイマー等の非正規労働者が混在する職場では注意が必要です。
就業規則は職場のルールブックであって、労働条件と服務規程を定めたものです。常時使用する労働者が10人以上の事業所では、就業規則を作成し労基署に届け出なければなりません。（労働基準法第89条） 労基法では常時使用する労働者と言っていますので、正社員とかパート等の区別はありません。常時使用する全労働者が10人以上の事業所では、就業規則を作成し周知させなければなりません。（常時使用するとは、繁忙期に１０人超となったり、繁閑期１０人未満になったりするのは除き、通常働いている人が１０人以上の事業所という意味です。）10人以下の事業所では作成届出義務はありませんが、昨今の雇用環境を考えますと作成した方がよいと思われます。 そして、就業規則は事業所の雇用形態に沿って取り揃えましょう。 ●一般従業員用就業規則 ●パート就業規則 ●非正規登録ホームヘルパー就業規則 注1）いろいろな雇用形態が混在する介護サービス事業所では、パートや有期雇用等の管理上の呼称と法令上の解釈とに違いがある場合があり、これは統一する必要があります。 注２）就業規則についても正規従業員用と非正規労働者用の就業規則は揃っていても、アルバイトやパート、契約社員等、どの呼称の労働者がどの就業規則の適用を受けるのかが不明確な場合がありますので、適用範囲は明確にする必要があります。 |
絶対的必要記載事項
