労働相談 ・転ばぬ先の労働相談 ・ADR代理業務 ・労働問題解決Pack

アウトソーシング ・手続代行ネットでGO！

顧問契約 ・運送業の社長さん！労務管理引き 　受けます！ ・顧問契約

労務コンサルティング ・リスクと無駄を見直す就業規則の 　作成・変更 ・中小企業の残業代削減対策 ・運送・物流業の就業規則作成 ・みなし残業代制の導入 ・運送業の社長さん！是正勧告引き 　受けます！ ・運送業の残業時間算定　計ってみ 　ないと分かりません！ ・運送業の賃金制度導入 ・運送業の働き方改革対応プラン

転ばぬ先の労働相談室  無料労働相談受付中！ メール受付、原則24時間以内に 回答致します。 面談随時対応 ・社内解決相談室 ・紛争解決相談室 ・解雇相談室 ・不払い残業相談室 ・セクハラ相談室

人事・労務コンサルティング ・就業規則でモラールＵＰ! ・労働時間制度 　　労働時間とは 　　法定労働時間と所定労働時間 　　36協定による時間外・休日労 　　働と割増賃金 　　振替休日と代休 　　管理職と割増賃金 　　1年単位の変形労働時間制 ・残業対策 ・労務リスクと是正勧告 ・人事制度 　　賃金制度でモラールUP! 　　高年齢者でモラールUP!

労務コンプライアンス ・労働時間 　　コンプライアンスとは 　　不払い残業 　　管理監督者 　　過重労働 ・解雇 　　解雇制限 　　普通解雇 　　解雇予告 　　懲戒解雇 　　整理解雇 　　雇止め 　　内定取り消し ・労働条件 　　不利益変更 　　配置転換 　　職種変更 　　在籍出向 　　転籍出向

コラム ・名ばかり管理職とリスク管理 ・その派遣切り雇止め、大丈夫です か？ ・人件費の変動費化 ・残業をなくす方法

・みどり社労士会 ・神奈川県社会保険労務士会 ・神奈川県社労士会横浜北支部 ・全日本トラック協会 ・神奈川県トラック協会

不利益変更

労働者の同意による労働条件の変更　労働契約法第8条 労働契約法では、労働契約の成立と労働条件の変更は、労働者と使用 者の合意により成立・変更することができるという合意原則が掲げら れています。（労働契約法第1条、第3条、第6条、第8条） 原則として企業は労働者の合意なく労働条件を変更することができま せん。その合意した内容は、労働基準法内の強行法規に違反しない限り有効です。 労働条件とは、労働契約の内容である労働条件は全て含まれますので、「合意した労働条 件」も「就業規則で定める労働条件とした労働契約の労働条件」も含まれます。現実的に はどこまで対等に合意できるかが問題です。 就業規則による労働条件の変更　労働契約法第9条、第10条 労働契約法では第9条で、就業規則による労働契約の変更についても「合意の原則」を 確認してます。ただし、次の第10条では、第9条の例外規定として、「周知」と「合理 性」を条件に企業の就業規則による不利益変更を認めています。 ただし、労働契約で就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた 部分は影響されません。 就業規則により労働条件を変更す る合理性の判断基準 �@労働者の被る不利益の程度 �A変更の必要性 �B変更後の就業規則の内容の相当性 �C労働組合等との交渉状況 つまり、就業規則により不利益変更を行う場合、それが有効かどうかの判断は、上記の判 断基準により総合的に判断される訳ですが、いずれにしても、その”変更”に合意しな い労働者まで拘束することはできないと言うのが原則です。 現実的には、事業主が合意によらず、抜き打ち的に就業規則を変更することも多々ある と思われますが、その場合は、上記変更条件をすべて満たす必要があります。

配置転換

企業にとっては、経営組織を効率的に動かし労働者の能力・適正に応じ た配置調整の他、能力開発、組織の活性化、雇用の維持等の為に、配置 転換又は転勤を行う必要があります。これを配置転換命令権といい、 労働者の個別の同意なしに配転（配置換え、転勤）を命ずることがで きるとされています。ただし、判例により下記の条件を満たすことが必 要です。 配置転換の要件 �@労働協約又は就業規則に業務上の都合による配転命令の規定があること �Aその規定に従って、実際に配転が頻繁に行われていること �B採用時に、勤務場所・職種等を限定する合意がされていないこと また、配転は労働者の生活に大きな影響を及ぼしますので、配転命令権は、権利濫用法 理の制限を受けます。 その有効性の判断は、配転による従業員が被る不利益の程度により判断されます。 家族の健康の保持等 家族の援助や介護の必要性 子供の養育等 実際には、上記のような社会意義のあるものに限られていますが、その必要性が通常受 任すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものと判断されれば、権利の濫用として 無効とされます。

職種変更

採用時の労働契約・労働協約・就業規則等により職種限定の合意が 認められれば、原則として職種変更する為には労働者の同意が必要 となります。 また、採用時に職種が限定されなかったとしても、医師、弁護士、 看護師といった専門技能等の資格を有する者については、職種の限 定があると見るのが通常です。 しかし、単に同一の仕事に長期期間勤務していただけでは、職種限定の合意があったとは 認められないと考えられています。 結論としては、職種の限定がなく、労働協約、就業規則によって、「業務の都合による転 勤、職種変更を命じうる」との規定が明確になっていて、かつ労働慣行によって実際に職 種変更の配転が行われている場合には、労働者は職種変更に伴う配置転換に従わなければ なりません。 職種変更の要件 �@労働協約又は就業規則に業務上の都合による配転命令（職種変更含）の規定があること �Aその規定に従って、実際に職種変更含む配転が頻繁に行われていること �B労働契約、就業規則、労働協約により職種限定の合意がされていないこと 職種変更も配転同様、権利濫用法理の制限を受けます。 業務上の必要性のない場合 不当な動機・目的をもってなされた場合 その必要性が上記のような、通常受任すべき程度を著しく超える不利益を負わせるもの と判断されれば、権利の濫用として無効とされます。

出向 在籍出向

在籍出向とは、出向元と出向先との合意により、現在勤めている会社と の雇用契約関係を維持したまま、出向先とも労働契約関係を成立させ 出向先で就業することをいいます。 出向は同一会社内の配転とは根本的に違いますので、就業規則に明確な 定め、及び採用時に就業規則との周知により包括的同意が必要とされ ています。 　出向命令権の要件 就業規則等に出向命令の明確な定め 出向先での基本的労働条件 出向先の範囲 出向期間 復帰後の待遇 採用時の就業規則等の周知による包括的同意 この出向命令の根拠が満たされていない場合、出向は使用者の権利の一部譲渡であるとい う考えから、民法第625第1項により労働者の同意が必要となります。 民法第625条第1項 使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができな い。 権利濫用法理 業務上の必要性のない場合 出向者の選定に合理性がない場合 その必要性が、通常受任すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき は、権利の濫用として無効とされます。

出向 転籍出向

転籍出向とは、現在勤めている会社との雇用契約関係を終了させて、新 たに他の会社との間に雇用契約関係を成立させることを言います。 転籍には民法第625条第1項により労働者の個別の同意が必要であり、 在籍出向のような事前の包括的同意では認められません。 権利濫用法理 業務上の必要性のない場合 出向者の選定に合理性がない場合 その必要性が、通常受任すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき は、権利の濫用として無効とされます。 ●包括的同意が認められる余地 事前に転籍先や労働条件が明らかになっている系列グループ企業に限られるが、この場合 も権利濫用法理が適用されます。 ●同意拒否による懲戒解雇は無効となります。 ●雇用調整目的の転籍拒否に対する解雇には、整理解雇の４要件を満たす必要がありま す。