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| 介護労働者の賃金と割増賃金 | |||||||||||||||||||||||||||||||
賃金とは「労働の対償」として使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます。（労基法第１１条） そして、労働とは使用者の指揮命令下にある状態を言いますから、原則として指揮命令下で行った業務の時間は、すべて労働時間となり、賃金の支払いの対象となることになります。 ただし、最近は働き方も多様化しており、画一的に労働時間を管理することが難しい業種も増えております。事業場外や裁量労働制による「みなし労働時間制」については、使用者の指揮監督が及ばなかったり、業務の遂行を労働者の裁量に委ねることを前提に労働時間とみなすことになっています。
一般企業の正社員の業務で、会議や書類作成時間を労働時間に算入しないとは一般的には考えにくいのですが、いろいろな雇用形態が混在する介護事業所では、介護サービスで雇い入れたパート労働者が、それに付随する業務を行った際の労働時間を算入していないケースで問題となることがあります。 労基法では賃金の支払いについて、「通貨」で、労働者に「直接」、「全額」を「毎月１回以上」、「一定の期日」に支払うように定めており、これを賃金支払５原則と言っています。賃金の支払いは、労働条件の中でも最も大切な労働条件の１つですので、厳格に対応する必要があります。 指揮命令下で行った業務はすべて賃金支払いの対象とすると前述しましたが、では、その状態が微妙な場合はどうするのでしょうか？ ●業務の準備時間 ●業務の後片付け時間 ●始業時刻前の出勤と及び終業時刻後の残業の常態化 一律に線引きするのは難しいのですが、判例によりますと、業務の準備や後片付けについては、その行為が使用者に義務付けられている場合や、業務にとって必要な場合には指揮命令下にある業務と判断されています。また、残業等の常態化についても使用者の黙示の指示が認められて、残業代の支払いが命じられた判例があります。 ようするに、無言のプレッシャーをかけられて行った業務であっても、指揮命令下にある業務であると判断されれば、賃金の支払い義務が発生するということになります。 注1）訪問ヘルパーさんの場合 ●通勤時間：自宅 → １件目の利用者・事業所、最終利用者・事業所 → 自宅 通勤時間は労働時間に算入はされません。 ●移動時間：１件目の利用者 → その後の利用者・事業所 事業所、集合場所、利用者宅の相互間の移動で、労働者に自由利用が認められておらず、通常の移動に要する時間程度である場合は労働時間になります。 ●待機時間：事業場において緊急対応の為の待機時間 自由利用が認められていない場合は、労働時間になります。 ●移動間の空き時間(手待ち時間）：利用者間の時間調整時間又は空き時間 自由利用が認められている場合は、労働時間に算入する必要はありませんが、就業規則等で規定し周知しておきましょう。 注2）労働時間の削減 労働時間と判断された時間の賃金を支払わない場合は、賃金不払いになります。賃金はもちろん全額払いが原則ですが、労働時間に該当しない時間まで支払う必要はありません。空き時間や手待ち時間は、制度として積極的に自由利用を認め休憩扱いとして、労働時間の削減に努めましょう。 注3）訪問介護サービス時間の賃金と移動時間の賃金 訪問介護の労働時間に対する賃金と利用者間の移動時間に対する賃金に差を設けることは、最低賃金を下回らない範囲で、従業員との話し合いで決めることができます。 尚、移動にかかる費用として支給する旅費や交通費は、事業所の必要経費ですので、移動時間に対する賃金に含めることはできません。
割増賃金には、時間外、休日、深夜の各割増賃金があり、割増率は下記のように決まっています。 平成22年4月～ 労基法改正による割増率
一般の事業所でももちろんですが、施設介護事業所や訪問介護事業所でも、使用者の都合（使用者の責めに帰すべき事由）により労働者を休業させた場合は、平均賃金の60％にあたる休業手当を支払わなければなりません。 |
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