労働時間とは、使用者の指揮命令下にある状態を言いますので、原則としてそのような状態にあるときは労働時間に算入しなくてはならず、介護サービスをしていない時間帯であっても、勝手に除外するわけにはいきません。以下の時間帯は、介護サービスに直接係わっている時間ではありませんが、使用者の明示又は暗黙の指示による業務といえますので労働時間に算入しなければなりません。

●交替勤務制による引き継ぎ時間
●業務報告書の作成時間
●仕事上の打合せや会議の時間
●施設行事の準備時間や参加時間
●使用者の指示による研修時間

【訪問ヘルパーさんの場合】
●移動時間
●事業所における待機時間
●移動時間前後の待機時間

最終的には実態で判断されますが、指揮命令下であれば労働時間に算入されると考えておいて間違いありません。逆にその時間帯を労働者が自由に利用できている場合には、休憩と同様に労働時間に算入する必要はありません。

注1）自己申告により労働時間を確認・記録する場合、従業員が過少申告をして実際の労働時間との間に差が生じると、不払い残業の問題だけでなく過重労働等の安全衛生面でも問題が発生する可能性があります。

注2）移動時間を除いた待機時間（待ち時間）が発生するような場合は、その時間の自由利用を認めましょう。そうすることによって労働時間に算入する必要はなくなりますので、就業規則にしっかり規定して従業員に周知しておきます。

労基法により法定労働時間は１日/８時間、週/４０時間と決まっていますので、これ以上労働者を働かせることはできません。（労基法３２条）ただし、例外規定として労基法３６条に定められた「時間外・休日労働に関する労使協定」を締結し届出たときには、時間外労働を行わせることができることと規定されています。
ですから、当社は１分たりとも残業させないという会社は別にして、基本的には一般企業が創業したときには、３６協定を締結して届出る必要があります。

ただし、３６協定を締結・届出れば青天井に残業をさせることができる訳でもありません。限度時間がチャンと決まっていますのでその範囲内で締結して、その範囲内で残業を行う必要があります。

注1）３６協定は、その協定の定めた範囲内であれば、時間外労働させても労働基準法に違反しないという免罰効果しかありません。ですから、３６協定を締結するだけでは労働者が残業しなければならないという義務は生じません。そのため、労働協約、就業規則等に時間外労働に関する規定をする必要があります。そうすることによって、はじめて従業員に残業の義務が発生することになります。

注2）３６協定の有効期間の定めは特にないので一般的には１年間で区切る企業が多いようですが、一度届け出たからといって安心していますと、すぐ期限が来てしまいますので注意が必要です。

労基法では労働時間が６時間超/４５分、８時間超/１時間の休憩が必要とされていますが、仕事から離れてこのような時間を取れるのは、休憩時間がしっかり決まっている製造業の現場くらいで、第３次産業や営業マン、電話番のある事務職員等、仕事と休みの境目がはっきりしない側面があるというのも事実です。しかし、だからといって、相手が高齢者や障害のある方達である介護労働者が、休憩も休日も取れないようでは、利用者の生命にもかかわることでもあり、心身ともに疲れ切って労働問題に発展したり、安全衛生上の問題が勃発するのを待っているようなもので、介護労働者の定着など望むべくもありません。

●休憩
施設介護事業所では、常態としてマンパワーが不足しており、介護労働者の休憩時間と利用者の食事介助等の時間が重なっていて介護労働者が休憩がとれない。また、シフト勤務の夜勤時に休憩が取れないという問題があります。
また、地域包括ケアシステムによる24時間在宅サービスにより、今後、訪問ヘルパーさん自身の時間管理やケアが必要になる可能性があり、休憩もしっかりとれる体制が必要となります。

●休日
シフトの組み方にも工夫が必要です。夜勤明けを休日換算してしまい、法定休日が確保できていないケースがあります。休日とは原則として、暦日（午前０時〜午後１２時）の休業を言いますので、朝まで仕事をしていた夜勤明けの日は休日にはなりません。夜勤明けの日とは別に、暦日通して休める日を休日として設定する必要があります。

注1）休日は原則として１週間/１日与えることが必要ですが、４週間/４日の休日を与える変形休日制とすることも可能です。この場合は就業規則に４週の起算日を規定しなくてはなりません。

注2）シフト制の施設介護事業所で夜勤明けの日について、継続２４時間をもって公休扱いにする事例があります。
たしかに８時間３交代連続作業等の交替制については、継続２４時間をもって休日扱いとすることができるとされていますが、これには下記の条件が必要になります。
（昭和63.3.14基発１５０号）
�@番方編成による交替制によることが就業規則に定められ、それが制度として運用されていること。
�A各番方の交替が規則的に定められていて、勤務割表によりその都度設定されるものではないこと。

この規定は、もともと鉱山や工場のようにキッチリ割り振られた３交代を想定していますので、施設介護事業所のように勤務シフトがランダムに変わるような業種の事業は、想定していないと思われます。という訳で、これを拡大解釈して夜勤明けを公休日に設定してしまいますと法定休日不足となってしまう可能性が生じます。（もちろん、�@と�Aがキッチリ実行されている事業所は別です。）
また、殆どの事業所では、労働契約上、法定休日以上の所定休日を設定していると思いますが、法定休日がクリアしていれば法違反にはならないとはいえ、所定休日が絵に描いた餅となれば、介護労働者のモチベーション維持にとって問題となります。