横浜都筑の社労士　運送業に強い労務パル小高事務所-残業対策、就業規則、運送業の労務管理、労働・労務相談-

時間管理
労働時間とは

労働時間とは、原則としては使用者の指揮監督下に置かれている時間のことですが、それ以外にも作業準備時間や待機時間も含まれます。労働を開始した時間から、終了するまでの時間から、休憩時間を除いた時間が労働時間とするのが一般的です。
経営に、バランスシートが必要なように労務管理と時間外労働（残業代）削減には、適正な労働時間の把握が不可欠です。その為には、労働時間の範囲をしっかり把握することが肝要です。

労働時間	労働時間以外
手待時間	休憩時間出張移動時間
受講義務のある教育訓練時間	受講義務のない教育訓練時間
特殊健康診断の受診時間	一般健康診断の受診時間
整理整頓時間

また、自己申告制や、始業・終業の時刻を出社・退社時刻で記入しているなど不適正な時間管理がまだ見受けられます。過重労働や賃金不払い残業、さらに不必要な残業代の支払を防ぐ為にも、まず、労働日ごとの各従業員の始業・終業時刻を確認記録し、これを基に労働時間を把握・確定することが必要です。

法定労働時間と
　　　　　　　所定労働時間

【法定労働時間】
労働基準法に定められた1週40時間・1日8時間の労働時間の上限を、法定労働時間といいます。そして変形労働時間などを採用しない限り、原則として法定労働時間を越えて労働させることはできません。業務上、法定労働時間を越えて従業員に労働させる場合には、労使協定（36協定）の締結と割増賃金の支払義務が発生します。
【所定労働時間】
法定労働時間に対し、所定労働時間とは、法定労働時間内で就業規則等に会社で定められた労働時間のことです。
たとえば、所定労働時間が7時間で、2時間残業した場合は、最初の1時間は法定内労働時間の為、割増賃金の支払義務は生じません。しかし、次の1時間は法定外労働時間の為、割増賃金の支払が必要となります。
1週36時間の企業が、週40時間まで労働させても、各日の労働時間が8時間を越えない限り、労基法上の時間外労働ではないので、36協定の締結も割増賃金の支払も必要ありません。

36協定による時間外・休日労働と割増賃金
改正労基法による割増率

【36協定】
事業主が、従業員に法定労働時間を越えた時間外労働又は休日労働をさ
せる必要が生じた場合は、労働基準法36条に定める労使協定を締結し、
これを所轄監督署に届け出る必要があります。　

36協定の定め

①時間外又は給仕労働させる必要のある具体的事由

②業務の種類

③労働者の数

④1日及び1日を越える一定の期間について延長できる時間又は労働させることができる休日

⑤有効期間の定め

　
労使協定の締結と届出により、残業が限度時間の範囲内で可能となりますが、労使協定自体は、
免罰効果を発生することにとどまり、就業規則に時間外労働及び休日労働させることができる旨
定めることにより、この就業規則の規定の適用を受ける従業員は、時間外労働及び休日労働する
義務を負うことになります。

【割増賃金】

時間外・休日労働の割増率
時間外労働	1日8時間、週40時間超	25％～50％以内
休日労働	法定休日に勤務	35％以上
深夜労働	22時～5時まで	25％以上

割増賃金の規定は、強行規定であり、その時間外労働自体が違法なものであって
も、割増賃金を支払わなければなりません。

　　　　　　　　 平成22年4月～　労基法改正による割増率

残業時間	大企業	中小企業
～45時間	25％	25％
45時間超～60時間	25％超の努力義務
60時間超	50％以上	25％超の努力義務
休日労働	35％以上
深夜労働	25％以上
時間外+深夜	50％以上（25％+25％）
時間外（60時間超）+深夜	75％以上（50％+25％）	50％以上（25％+25％）
休日労働+深夜	60％以上（35％+25％）

中小企業については、当分の間、法定割増率の引き上げは猶予されていますが、近い将来変
更される可能性は高いと思われます。

　時間外労働が引き続き翌日の所定労働時間に及んだ場合は、翌日の所定労働時間の始期
までの超過時間に対して時間外割増及び深夜割増賃金を支払えばよい。

　時間外労働が引き続き法定休日に及んだ場合、法定休日の午前0時以後は休日労働に対す
る割増賃金を支払わなければならない。

【除外賃金】
次に掲げる賃金は、割増賃金の基礎となる賃金には算入しません。

①家族手当

②通勤手当

③別居手当

④子女教育手当

⑤住宅手当

⑥臨時に支払われる賃金（祝金、見舞金等）

⑦1ヶ月超える期間ごとに支払われる賃金（賞与等）

ここで除外される賃金は、制限列挙とされていますので、これ以外の手当は割増賃金の基礎とな
る賃金に算入しなければなません。また、名称は上記手当に該当しても一律に定額で支給される
手当は、除外賃金には該当しません。

振替休日と代休

【振替休日】
振替休日とは、業務の都合等によ休日と勤務日をあらかじめ交換することでその成立要件が決められています。

就業規則等に、休日を振替えることができる旨を規定

休日を振替える前に、あらかじめ振替日を特定すること

法定休日が確保されるよう振替える
休日と勤務日を振替えることで、休日は勤務日となるため休日労働に対する割増賃金の支払義務は生じません。（休日手当不要）
ただし、その日に8時間を越えて残業させたり、振替えたことにより、その週の労働時間が法定40時間を越えるときには、割増賃金の支払義務が生じます。

【代休】
休日労働を行った後にその代償として、通常の勤務日に労働を免除することを言います。この場合労働した日はあくまで休日ですので、休日労働としての割増賃金の支払いが必要となります。（休日手当必要）
休日の振替か代休かの違いは、振替休日の成立要件を満たしているかどうかによります。成立要件のどの一つが欠けても代休扱いとなりますので注意が必要です。

管理職と割増賃金

管理職（管理監督者）の地位にある者には、時間外手当・休日手当を支給する必要はありません。
しかし、ここでいう管理監督者とは、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とされており、「部長」、「工場長」といった肩書きではなく、実態により判断されます。

【管理監督者】
労働基準法41条による管理監督者は、労働時間、休憩・休日に関する規制の適用除外となる規定で、法定労働時間である8時間／1日を越えて労働させるのに、36協定の定めも、割増賃金の支払義務も生じません。ただし、深夜業及び年次有給休暇の規定は一般労働者と
同様に適用されます。

管理監督者とは

地位に応じた相応の賃金が支払われているか

部下の採用、給与の決定等人事管理の権限を持つ

出退時間が本人の裁量に任されている

スタッフ職の場合、経営上の重要事項に関する企画立案を担当している

社内の肩書きだけで、管理監督者として取り扱うことはできません。企業の管理職の賃金は、一般従業員と比べて高い為、”名ばかり管理職”の増加は、不払い残業の増加と相まって企業のリスク管理上大きな影響を及ぼします。

変形労働時間制
1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制とは、毎週の労働時間を40時間以内（8時間／日で週5日の完全週休2日制）にすることができない場合、又は1ヶ月単位の変形労働時間制（1ヶ月を平均して40時間以下とする制度）を設けることも困難な場合に、労使協定により1年（1ヶ月超1年以下）を平均して週労働時間を40時間以下することができる制度です。

所定労働時間を業務が忙しいときは長く、比較的業務が暇なときは、短く配分し、トータルで法定労働時間の枠内に収める方法で、弾力的な労働時間管理といえます。

所定労働時間が8時間ですと、完全週休2日制でなければ、これだけで週法定労働時間をオーバーしてしまいますが、この制度を採用することにより、1年という期間の中で、法定労働時間内に調整することができます。
また、年間の総枠内であれば、週52時間まで労働させても残業代を支払わなくてもよいのですから、年間を通じて繁閑の差が激しい業種では是非、導入することをお勧めします。

1年単位の変形労働時間制の導入
労働者の範囲	範囲について特に制限はありませんが、明確に定める必要があります
対象期間	1年単位の変形労働時間制を適用する期間 1ヶ月超～1年以内の期間
特定期間	対象期間中の特に忙しい期間通常の連続労働日数は6日ですが、特定期間は週1日の休日が確保できる日数（12日）となります。必要がなければ、定める必要はありません
労働時間の限度	40時間　×　365日/7日　＝2.085時間以内 ※労働時間の特例（週44時間）は適用されない
労働日数の限度	対象期間が3ヶ月超の場合で280日が限度となります
1日及び1週間の労働時間の限度	10時間/1日、52時間/1週（隔日勤務のタクシー運転手：16時間/1日、52時間/1週）＜対象期間3ヶ月超の場合＞・対象期間内の1週48時間越える週が連続3週以下・対象期間を3ヶ月ごとに区分した期間に1週48時間を越える週は、週の初日で数えて3回以下
カレンダー作成	労働日数と労働時間の総枠に注意しながら、繁閑により出勤日と各日の労働時間を決めカレンダーを作成します総労働時間　2085時間以下総労働日　280日以下　　　　　これで完成です
労使協定の締結と監督署への届出	労働者の過半数代表者（労働組合があれば労働組合）と労使協定をし、管轄労基署への届出

対象期間については、1年単位の変形労働時間の特性を活かして、1年間とすることをお勧めします。3ヶ月、6ヶ月にすることも可能ですが、期間ごとに出勤日・労働時間を決めるのは現実的には大変ですし、年間を通じて40時間以内にするという最大のメリットを活かすことができません。

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