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不利益取扱い| 普通解雇 | |
解雇理由が「客観的合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められな い場」は、解雇権の濫用（労働契約法第16条）として無効となります。 労働基準法第89条は、就業規則作成義務を負う企業に対して、「退職に関 する事項」として「解雇事由」の記載を義務付けており、あらかじめ規定され ていない解雇理由では、原則として解雇できません。 ただし、現実的には就業規則の解雇事由の中に「その他前各号に準ずる場合」等の包括条項 を含むことが多く、その場合は、解雇理由を解雇権濫用法理の下で総合的に判断されることにな ります。 ＜解雇要件＞  就業規則の解雇事由に該当するか否か（包括事由含む） 解雇理由の合理性：解雇にいたるのが当然と判断される理由 解雇の社会的相当性：・社会的に解雇してもやむを得ないと判断されること・解雇回避努力を尽くしたかどうか  解雇予告又は解雇予告手当の支払 |
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| 解雇予告 労働基準法第20条 | |||||||||||||
の予告をしなければならず、即時解雇する場合は、30日分以上の解雇予 告手当を支払わなければなりません。 解雇予告は、「解雇予告通知書」又は「解雇通知書」として書面で伝える ことが後々のトラブル防止のために大切です。 又、解雇予告手当は、解雇の申し渡しと同時に通貨で直接支払わなければ なりません。 解雇予告の除外
上記の場合は、解雇予告は不要となりますが、解雇制限の規定は適用されます。 例えば、業務上負傷し、休業中の労働者が職場復帰した日に、労働者の責めに帰すべき事由 に該当する行為（窃盗等）をしても、その後の30日経過後でなければ解雇することはできませ ん。 解雇予告の適用除外 労働基準法第21条
臨時的・短期的な労働者については、その期間・内容により一定期間を超えて使用されない限 り、即時解雇の対象となります。ただし、業務上負傷し休業した場合には解雇制限の対象とな り即時解雇はできなくなります。 一方、契約期間の満了は、原則として解雇ではありませんので、解雇制限期間中であっても所定 の契約期間が満了したときは、労働契約を終了させることができます。 |
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| 懲戒解雇 | |
解雇予告手当の支払いもなく、即時解雇される場合もあり、退職金の全部 又は一部が支払われないことも珍しくありません。 尚、懲戒解雇の根拠として就業規則に懲戒解雇事由（経歴詐称、無断欠勤、業務命令違反、 職場規律違反、私生活上の非行、刑事事件への関与等）が具体的に記載されていることが求 められます。 退職金に関しては、退職金規定等に退職金不支給の規定が記載されれていることが必要です。 そのうえで、全額不支給にするか又は一部不支給にするのかは、従業員の実績・評価と懲戒事由 の程度により判断することになります。 ＜解雇要件＞ 就業規則に懲戒事由と懲戒処分の種類・内容が明記されていること（限定列挙）懲戒事実の証拠の確保解雇権濫用法理の適用：合理性、社会的相当性解雇予告又は解雇予告手当の支払（除外認定を受けた場合を除く）懲戒規定の処分基準を満たしたうえで、「労働関係からの排除」を正当化できる程度の事実が必 要です。 |
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| 整理解雇 | |
す。解雇理由が経営者側の理由によるものであることから、厳しい制限があ り以下の要件により、解雇権濫用の成否が判断されます。 ＜整理解雇の4要件＞ 人員削減を行う経営上の必要性どの程度の経営状態であれば認められるのかは、判断が難しいところでありますが、「危機的状 況」までは要求されていないようで、「経営上の合理的理由」があれば足りるとされています。 使用者による十分な解雇回避努力信義則上の解雇回避義務があるとされています。 残業停止 → 新規採用の中止 → 配置転換 → 出向 → 非正規従業員の雇い止め → 希望退職者募集 いきなり整理解雇するのではなく、このような努力をした結果でなければ、整理解雇は認められま せん。 解雇対象者選定の合理性客観的合理的基準の設定及び適用 勤務成績・企業貢献度・労働能力及び扶養家族の有無等による生活への負担少ない者を考慮し た基準が考えられます。 ただし、企業再建を図るという整理解雇の本来の目的の為、使用者の裁量権としての人材の選択 の余地も残されています。 手続の妥当性労働者又は労働組合に対する説明と協議をする信義則上の義務があるとされています。 整理解雇の必要性、具体的時期、実施方法（解雇者の選定基準、解雇・退職条件等）について説 明し、理解を求める努力が求められます。 |
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| 雇止め | ||||||||||
その労働契約が反復更新され、実質上期間の定めのない契約と異なら ず、仕事の内容も正規従業員と変わらない常用的臨時労働者の場合は、 解雇権乱用法理が適用されるとされています。 この場合は、解雇の場合と同様に合理的理由が必要となり、単に期間満 了による雇止めはできません。 尚、このような雇止めによるトラブルを防止するため、厚生労働省では、「有期労働契約の締結 及び更新・雇止めに関する基準」を定め、当該基準に関し、行政官庁が必要な助言及び指導 を行うことができる事になっています。 有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準
＜判例により雇止めが認められなかった事例＞ 反復更新の実態や契約締結時の経緯等により実質的に期間の定めのない契約と異ならない者 実質的に期間の定めのな契約ではないが、契約更新につい労働者の期待が合理的なものと認められた場合 当然更新されることを前提として契約が締結されていて、実質上雇用継続の特約が存在するもの |
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| 内定取り消し | |
内定取り消しの法的性格内定の法的性格については、企業からの採用内定通知は労働者からの「労 働契約の申込」に対する「使用者による契約の承諾」になります。 労働契約が成立している以上、内定取り消しは正社員と同様に「客観的に 合理的と認められ社会通念上相当として是認できるだけの理由」が必要と 言うことになります。 不況による経営不振は内定取消しの合理的理由となるか？採用しておいて、不況を理由に数ヶ月後に取り消すのは通常は考えられませんので、今回の金融 危機による内定取り消しについても、一部の企業を除いて予見できなかった経営者の責任は免れ ないと思われます。 「内定取り消し」が合理的かの判断は、各企業の実態によって判断されますが、その多くは合理性 を認めるのは困難かと思われます。 尚、その場合、企業に対する債務不履行又は不法行為に基づく労働者の損害賠償が認められる 可能性が高くなります。 職業安定法施行規則の改正 平成21年1月19日交付・施行 新規学卒者の採用内定取り消しを行おうとする事業主は、あらかじめハローワ ーク及び学校等の長に通知することが必要となります。  新規学卒者の採用内定取り消しを行おうとする事業主は、所定の様式により ハローワーク及び学校の長に通知することが必要となります。  厚生労働大臣は、採用内定取り消しの内容が、厚生労働大臣が定める場合 に該当する場合は、学生等に情報提供するため、その内容を公表することができることになります。 |
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