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不利益変更

【労働者の同意による労働条件の変更】　労働契約法第8条
労働契約法では、労働契約の成立と労働条件の変更は、労働者と使用者
の合意により成立・変更することができるという合意原則が掲げられていま
す。
（労働契約法第1条、第3条、第6条、第8条）
原則として企業は労働者の合意なく労働条件を変更することができません。
その合意した内容は、労働基準法内の強行法規に違反しない限り有効で
す。

労働条件とは労働契約の内容である労働条件は、全て含まれますので、「合意した労働条件」も
「就業規則で定める労働条件とした労働契約の労働条件」も含まれます。現実的にはどこまで対
等に合意できるかが問題です。

【就業規則による労働条件の変更】　労働契約法第9条、第10条
労働契約法では第9条で、就業規則による労働契約の変更についても「合意の原則」を確認して
ます。ただし、次の第10条では、第9条の例外規定として、「周知」と「合理性」を条件に企業の就
業規則による不利益変更を認めています。
ただし、労働契約で就業規則の変更によっては変更されない”労働条件”として合意していた部分
は影響されません。

就業規則により労働条件を変更する合理性の判断基準	①労働者の被る不利益の程度
	②変更の必要性
	③変更後の就業規則の内容の相当性
	④労働組合等との交渉状況

つまり、就業規則により不利益変更を行う場合、それが有効かどうかの判断は、上記の判断基準
により総合的に判断される訳ですが、いずれにしても、その”変更”に合意しない労働者まで拘束
することはできないと言うのが原則です。

現実的には、事業主が合意によらず、抜き打ち的に就業規則を変更することも多々あると思われ
ますが、その場合は、上記変更条件をすべて満たす必要があります。

配置転換

企業にとっては、経営組織を効率的に動かし労働者の能力・適正に応じた
配置調整の他、能力開発、組織の活性化、雇用の維持等の為に、配置転
換又は転勤を行う必要があります。これを配置転換命令権といい、労働者
の個別の同意なしに配転（配置換え、転勤）を命ずることができるとされて
います。
ただし、判例により下記の条件を満たすことが必要です。

配置転換の要件

①労働協約又は就業規則に業務上の都合による配転命令の規定があること

②その規定に従って、実際に配転が頻繁に行われていること

③採用時に、勤務場所・職種等を限定する合意がされていないこと

また、配転は労働者の生活に大きな影響を及ぼしますので、配転命令権は、権利濫用法理の制
限を受けます。
その有効性の判断は、配転による従業員が被る不利益の程度により判断されます。

家族の健康の保持等

家族の援助や介護の必要性

子供の養育等

実際には、上記のような社会意義のあるものに限られていますが、その必要性が通常受任すべ
き程度を著しく超える不利益を負わせるものと判断されれば、権利の濫用として無効とされま
す。

職種変更

採用時の労働契約・労働協約・就業規則等により職種限定の合意が認め
られれば、原則として職種変更する為には労働者の同意が必要となりま
す。
また、採用時に職種が限定されなかったとしても、医師、弁護士、看護師と
いった専門技能等の資格を有する者については、職種の限定があると見る
のが通常です。

しかし、単に同一の仕事に長期期間勤務していただけでは、職種限定の合意があったとは認めら
れないと考えられています。

結論としては、職種の限定がなく、労働協約、就業規則によって、「業務の都合による転勤、職種
変更を命じうる」との規定が明確になっていて、かつ労働慣行によって実際に職種変更の配転が
行われている場合には、労働者は職種変更に伴う配置転換に従わなければなりません。

職種変更の要件

①労働協約又は就業規則に業務上の都合による配転命令（職種変更含）の規定があること

②その規定に従って、実際に職種変更含む配転が頻繁に行われていること

③労働契約、就業規則、労働協約により職種限定の合意がされていないこと

職種変更も配転同様、権利濫用法理の制限を受けます。

業務上の必要性のない場合

不当な動機・目的をもってなされた場合

その必要性が上記のような、通常受任すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものと判断さ
れれば、権利の濫用として無効とされます。

出向
在籍出向

在籍出向とは、出向元と出向先との合意により、現在勤めている会社との雇
用契約関係を維持したまま、出向先とも労働契約関係を成立させ出向先
で就業することをいいます。

出向は同一会社内の配転とは根本的に違いますので、就業規則に明確な
定め、及び採用時に就業規則との周知により包括的同意が必要とされて
います。

　出向命令権の要件

就業規則等に出向命令の明確な定め	出向先での基本的労働条件
	出向先の範囲
	出向期間
	復帰後の待遇
採用時の就業規則等の周知による包括的同意

この出向命令の根拠が満たされていない場合、出向は使用者の権利の一部譲渡であるという考
えから、民法第625第1項により労働者の同意が必要となります。

民法第625条第1項
使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない。

権利濫用法理

業務上の必要性のない場合

出向者の選定に合理性がない場合

その必要性が、通常受任すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるときは、権利
の濫用として無効とされます。
　　　　　　　　　

出向
転籍出向

転籍出向とは、現在勤めている会社との雇用契約関係を終了させて、新た
に他の会社との間に雇用契約関係を成立させることを言います。

転籍には民法第625条第1項により労働者の個別の同意が必要であり、在
籍出向のような事前の包括的同意では認められません。
権利濫用法理

業務上の必要性のない場合

包括的同意が認められる余地
事前に転籍先や労働条件が明らかになっている系列グループ企業に限られるが、この場合も権
利濫用法理が適用されます。

同意拒否による懲戒解雇は無効となります。

雇用調整目的の転籍拒否に対する解雇には、整理解雇の４要件を満たす必要があります。
　　　　　　　　

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