中小企業の賃金制度

日本の労働人口の高齢化が進み、多くの企業が年功賃金を支えられなくなってきています。そのような環境から、企業は年功型賃金 制度がもつ構造的問題解消の必要性と起業収益に合わせた総額人件費を設定しその範囲内で、配分を行っていく必要に迫れていま す。 賃金制度を変更する為には、「何故、賃金制度を変えなければならないのか」、「会社をどのようにしていきたいのか」を社員に明確に 説明し、社員から共感を得ることが賃金制度改革の第一歩です。 社員がその「コンセプト」と、「目的」、「将来」について共感し、会社と自分が成長できると考えなければ、賃金制度改革は成功し ま せん。

中小企業の賃金制度

従業員から給与や手当の内容が分からないという質問を受けるが、うまく説明できないという話を中小企業の経営者の方から耳にします。

また、基本給があって、手当の数も多いが年齢もキャリアもバラバラの従業員を統一的にまとめた制度となっておらず、場当たり的に「調整給」で調整している

会社も見受けられます。

それでは、勤続年数が上がって、熟練した技術が身についてその技術の向上により売り上げに貢献したとしても、制度として将来を見越した賃金アップが叶わない

ということになれば、従業員のモチベーションは上がってきません。

賃金制度は、従業員が自分の賃金の決定方法や内容について、どのように働いて、どのような結果を残せば、将来の生活設計ができる賃金水準に達することができ

るかを理解できるシンプルな賃金制度でなければなりません。

さらに賃金制度は、従業員のモチベーションを高めるとともに、経営者としては人件費管理がしやすく、景気に対応しやすい制度であることも重要です。そのため

賃金の変動費化は避けられないポイントでしょう。問題は変動費化の方法です。

賃金制度に限って言えば、全面的な業績連動型賃金にするか一部を業績給にするかということになりますし、成果報酬的性格をもつ賞与の割合を増やすというのも

一つの方法でしょう。

業種、職種により従業員のモチベーションを高める制度を一緒に考えましょう。

賃金制度改革の実務

範囲職務給、等級範囲給、職務給といった賃金制度が主流となっていますが、「業種」、「企業規模」、「企業コンセプト」等により自社にあった賃金制度とする

ことが重要です。

�@基本コンセプトの確認

・現行賃金制度を変更しようとする動機付けと目的をハッキリさせる・賃金制度を変更することによって、どんな会社にしたいのかという全体像を明確にする

・現行賃金制度の不具合状況とメリット、デメリットの詳細を理解する

・新賃金制度の方向性の確認(年齢給、成果給、職務給、職能給等、及び賃金を上げたいのか、下げたいのか、総額原資はそのままなのか等)

�A賃金制度の基本設計

・ 基本コンセプトに沿った賃金制度を提案します。

・提案内容により、歩合率の算定、評価制度、等級制度等の詳細を設計します。

�B新旧賃金制度比較シミュレーション

・新旧賃金制度による各従業員の新旧賃金額を独自の比較シートによりシミュレーションしながら、コンセプトに沿って調整します。(過去1年程度)

・シミュレーションにより、新旧賃金の特性や欠点を確認し、従業員への配分方法を修正します。

・基本的制度と諸手当の調整をします。

�C従業員説明

・概略の決定後、従業員又は組合への説明をします。

・基本コンセプトにより会社の姿勢を明確にします。

・基本制度の範囲内で微調整します。

�D新賃金制度への移行シミュレーション

・現実の運行及び売上で、新賃金制度へ移行した場合のシミュレーションを行います。(最低3ヶ月)

�E賃金規定の変更と新賃金制度の実施

・賃金規程の変更と届出

・運用実施

�F新賃金制度施工後のアフターフォロー

・運用問題点の確認及び調整

賃金制度事例

総額人件費管理による、人件費の変動費化を図りながら、努力と成果によって貢献度の高い従業員がきちんと報われる制度を目指します。

・完全歩合給制(保障給＋業績給)

・等級範囲給(職務給＋職能給)

・成果配分型給与(日額基本給＋業績歩合給)

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