就業規則で会社力をUP！ - 運送・物流に特化した社労士事務所【労務パル小高事務所】

就業規則で組織・人事力をUP！　　

　　　　　　-事業の発展は就業規則から-

市販の就業規則、モデル規則又は親会社の就業規則をそのまま使用していませか？

それとも、何年も前に作成した就業規則をそのまま使用していませんか？

大企業と中小企業ではおのずと制度も労働条件も違います。会社の就労実態に適した就業規則を作成し正しく運用しましょう。

就業規則は会社の労務管理の基本です。就業規則の内容と実際の管理が違うようでは、社員のモラールUP!など望めません。

また、常に整備・運用されていませんと大きなトラブルの元になる可能性がありますし、労働法の改正は頻繁に行われていますので、

その都度見直すことが大切です。

就業規則を常に見直すことで、企業・従業員双方にとって効率的で明るい企業風土を作り上げ、事業の発展につなげましょう。

就業規則を見直す注意点！

最近は、誰でもSNS等により情報が簡単に入手できるようになりました。また、ワンストップサービスの普及により個人で気軽に相談できる場所も増え場合に

よっては企業を訴えることができるシステムが出来上がっています。

企業にとっはリスク対策上、現在及び将来的にも耐えられるだけの対策を講じた就業規則でなければなりません。

さら不景気対策として、コスト削減効果のある就業規則を目指します。場当たり的に労働条件を変更することは現実的には難しく、労働問題を自ら作り出すような

ものです。現状の問題点を洗い出して、就業規則による新たなルール作りを目指しましょう。

（リスク対策）

セクハラ・パワハラ規定、失踪者の退職規定、解雇規定の見直し、メールのモニタリング規定、休職・復職規定の見直し、懲戒規定の見直し、個人情報管理規定、

兼業規定、退職時の引継ぎ規定、パート就業規則の作成、SNS対応規定　etc．．．

（コスト削減効果）

休日割増対策、残業規定の見直し、賞与の普支給規定、有給休暇付与方式の見直し、欠勤控除のできる賃金制度、賃金改定規定、休職期間の見直し、特別休暇の

見直し、　etc．．．

時間管理と割増賃金の算出は法定どおりですか？

労基法32条では、休憩を除いて週40時間を越えて労働させてはならないとしています。そのためこの要件を満たしていない企業では、完全週休2日制の実施、

もしくは1日の所定労働時間の削減、又は変形労働時間制を採用するかを選択する必要があります。

企業の業種・業態によっては、変形労働時間の採用により週40時間の制限をクリア、さらに残業時間を削減することが可能です。月又は年間を通じて繁閑の差が

ある業種などがこれにあたります。

また、フレックスタイム制により、労働効率のよい労働時間帯を従業員自ら決め、その生活との調和を図りながら働く制度を取り入れることもできます。

服務規定は大丈夫ですか？

一般的に企業には、企業秩序を維持する為「懲戒権」があると言われていますが、これを行使するためには、合理的理由が必要です。

その為には、あらかじめ就業規則に懲戒原因となる違反行為、懲戒の種別と程度を定めておかねばなりません。

懲戒理由	懲戒の種別
①経歴詐称	①譴責：顛末書提出により将来を戒める
②職務怠慢	②減給：顛末書提出と一定額の給与不支給
③業務命令違反	③出勤停止：顛末書提出と一定期間の出勤停止及び給与不支給
④職場規律違反	④停職：一定期間現職を免じて謹慎させ給与不支給
⑤不正行為	⑤降格：役職・職位・資格を引き下げ、その分の賃金を引き下げる
⑥誠実義務違反	⑥諭旨解雇：懲戒解雇相当を情状酌量により自主退職とする
⑦有罪判決	⑦懲戒解雇：懲戒処分の極刑