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| 今さら聞けない時間管理のABC |
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労働時間とは、原則としては使用者の指揮監督下に置かれている時間のことですが、それ以外にも作業準備時間や待機時間も含 まれます。労働を開始した時間から終了するまでの時間から、休憩時間を除いた時間が労働時間とするのが一般的です。 経営に、バランスシートが必要なように労務管理と時間外労働（残業代）削減に は、適正な労働時間の把握が不可欠です。 その為には、労働時間の範囲をしっかり把握することが肝要です。 |
労働時間 |
労働時間外 |
| 手待ち時間 | 休憩時間・出張移動時間 |
| 受講義務のある教育訓練時間 | 一般健康診断の受診時間 |
| 整理整頓時間 |
また、自己申告制や、始業・終業の時刻を出社・退社時刻で記入しているなど不適正な時間管理がまだ見受けられます。過重労働や賃金不払い残業、さらに不必要
な残業代の支払を防ぐ為にも、まず、労働日ごとの各従業員の始業・終業時刻を確認記録し、これを基に労働時間を把握・確定することが必要です。
| 法定労働時間と所定労働時間 |
【法定労働時間】
労働基準法に定められた1週40時間・1日8時間の労働時間の上限を、法定労働時間といいます。そして変形労働時間などを採用しない限り、原則として法定労働
時間を越えて労働させることはできません。業務上、法定労働時間を越えて従業員に労働させる場合には、労使協定（36協定）の締結と割増賃金の支払義務が発生
します。
【所定労働時間】
法定労働時間に対し、所定労働時間とは、法定労働時間内で就業規則等に会社で定められた労働時間のことです。
たとえば、所定労働時間が7時間で、2時間残業した場合は、最初の1時間は法定内労働時間の為、割増賃金の支払義務は生じません。しかし、次の1時間は法定外
労働時間の為、割増賃金の支払が必要となります。
1週36時間の企業が、週40時間まで労働させても、各日の労働時間が8時間を越えない限り、労基法上の時間外労働ではないので、36協定の締結も割増賃金の支
払も必要ありません。
36協定による時間外休日労働と割増賃金 |
【36協定】
事業主が、従業員に法定労働時間を越えた時間外労働又は休日労働をさせる必要が生じた場合は、労働基準法36条に定める労使協定を締結し、これを所轄監督署に
届け出る必要があります。
36協定の定め |
| ①時間外又は休日労働させる必要のある具体的事由 |
| ②労働者の数 |
| ③1日及び1日を超える一定期間について延長できる時間又は労働させることができる休日 |
| ④有効期間の定め |
労使協定の締結と届出により、残業が限度時間の範囲内で可能となりますが、労使協定自体は、免罰効果を発生することにとどまり就業規則に時間外労働及び
休日労働させることができる旨定めることにより、この就業規則の規定の適用を受ける従業員は、時間外労働及び休日労働する義務を負うことになります。
【割増賃金】時間外・休日労働の割増率 |
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時間外労働/月 |
～45時間 |
25％ |
45時間超～60時間 |
25％超の努力義務 |
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60時間超 |
50％以上 |
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休日労働 |
35％以上 |
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深夜労働 |
25％以上 |
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深夜残業 |
50％以上（25％＋25％） |
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60時間超～ |
75％（50％＋25％） |
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休日深夜 |
60％以上（35％＋25％） |
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注1）時間外労働が引き続き翌日の所定労働時間に及んだ場合は、翌日の所定労働時間の始期までの超過時間に対して時間外割増及び深夜割増賃金を支払えばよい。
注2）時間外労働が引き続き法定休日に及んだ場合、法定休日の午前0時以後は休日労働に対する割増賃金を支払わなければならない。
【除外賃金】
次に掲げる賃金は、割増賃金の基礎となる賃金には算入しません。
除外賃金 |
| ①家族手当 |
| ②通勤手当 |
| ③別居手当 |
| ④子女教育手当 |
| ⑤住宅手当 |
| ⑥臨時に支払われる賃金（祝金、見舞金） |
| ⑦1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与等） |
注1）この他に割増賃金に充当する旨を定めた趣旨の手当等（定額残業手当等）は、これを割増賃金の算定基礎賃金に算入しますと、残業代で割増賃金を計算する
ということになりますので、除外賃金として取扱います。
注2）ここで除外される賃金は、制限列挙とされていますので、これ以外の手当は割増賃金の基礎となる賃金に算入しなければなません。また、名称は上記手当に
該当しても一律に定額で支給される手当は、除外賃金には該当しません。
| 振替休日と代休 |
【振替休日】
振替休日とは、業務の都合等によ休日と勤務日をあらかじめ交換することでその成立要件が決められています。
①就業規則等に、休日を振替えることができる旨を規定
②休日を振替える前に、あらかじめ振替日を特定すること
③法定休日が確保されるよう振替える
休日と勤務日を振替えることで、休日は勤務日となるため休日労働に対する割増賃金の支払義務は生じません。（休日手当不要）
ただし、その日に8時間を越えて残業させたり、振替えたことにより、その週の労働時間が法定40時間を越えるときには、割増賃金の支払義務が生じます。
【代休】
休日労働を行った後にその代償として、通常の勤務日に労働を免除することを言います。この場合労働した日はあくまで休日ですので、休日労働としての割増賃金
の支払いが必要となります。（休日手当必要）
休日の振替か代休かの違いは、振替休日の成立要件を満たしているかどうかによります。成立要件のどの一つが欠けても代休扱いとなりますので注意が必要です。
| 管理職と割増賃金 |
管理職（管理監督者）の地位にある者には、時間外手当・休日手当を支給する必要はありません。
しかし、ここでいう管理監督者とは、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とされており、「部長」、「工場長」といった
肩書きではなく、実態により判断されます。
【管理監督者】
労働基準法41条による管理監督者は、労働時間、休憩・休日に関する規制の適用除外となる規定で、法定労働時間である8時間／1日を越えて労働させるのに、
36協定の定めも、割増賃金の支払義務も生じません。ただし、深夜業及び年次有給休暇の規定は一般労働者と同様に適用されます。
管理監督者とは
①地位に応じた相応の賃金が支払われているか
②部下の採用、給与の決定等人事管理の権限を持つ
③出退時間が本人の裁量に任されている
④スタッフ職の場合、経営上の重要事項に関する企画立案を担当している
社内の肩書きだけで、管理監督者として取り扱うことはできません。企業の管理職の賃金は、一般従業員と比べて高い為、”名ばかり管理職”の増加は、不払い
残業の増加と相まって企業のリスク管理上大きな影響を及ぼします。
| 変形労働時間制 |
1年単位の変形労働時間制とは、毎週の労働時間を40時間以内（8時間／日で週5日の完全週休2日制）にすることができない場合、又は1ヶ月単位の変形労働時間
制（1ヶ月を平均して40時間以下とする制度）を設けることも困難な場合に、労使協定により1年（1ヶ月超1年以下）を平均して週労働時間を40時間以下するこ
とができる制度です。
所定労働時間を業務が忙しいときは長く、比較的業務が暇なときは、短く配分し、トータルで法定労働時間の枠内に収める方法で、弾力的な労働時間管理といえ
ます。
所定労働時間が8時間ですと、完全週休2日制でなければ、これだけで週法定労働時間をオーバーしてしまいますが、この制度を採用することにより、1年という
期間の中で、法定労働時間内に調整することができます。
また、年間の総枠内であれば、週52時間まで労働させても残業代を支払わなくてもよいのですから、年間を通じて繁閑の差が激しい業種では是非、導入すること
をお勧めします。
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