解雇相談室 - 運送・物流に特化した社労士事務所【労務パル小高事務所】

解雇相談室

　　　　解雇されたのですか？　退職したのですか？　

解雇相談で良くあるケースは「解雇された」と言いながら、退職届を書いてしまった方、.また、口頭でも承諾の返事をして

しまった方の多いこと。

後で考えると「納得がいかない」とか、ハローワークへ行ったら「自己都合退職になってた」という訳で相談されます。

まず、解雇なのか、辞職なのか、合意退職なのかをハッキリさせましょう。

会社も実質「解雇」若しくは「退職勧奨（強要）」にも拘らず、「自己都合退職で退職届」を書くように仕向けるケースも間々あるようです。「一身上の都合に

よる退職」で「退職願」を出した場合、それは自主的に会社を辞める「辞職」です。

ハローワークでは、離職票作成時に事実確認のため「退職届（願）」等写しの提出を求められますので、あなたがハローワークへ求職の申込に行って退職理由を

そのままにしていると、離職理由は「労働者の個人的な事情による離職」となり、給付制限の対象となる可能性があります。「退職勧奨（強要）」であれ、

「実質解雇」であれ、あなた自身が納得いかない場合は、書面でも口頭でも合意をしてはいけません。

注）まず、事実関係を確定させます。

普通解雇なのか、懲戒解雇（諭旨解雇）なのか、整理解雇なのか、それとも、退職勧奨（退職強要）による合意退職なのか、事実関係（会社の解雇理由）を基に

事実を確定します。

解雇の場合

注）退職証明書又は解雇理由証明書は必ずもらいましょう。

[解雇理由証明書]

あなたが解雇予告を受けた日から退職の日までの間に解雇の事由について証明書を請求した場合は、会社は遅滞なくこれを交付しなければならなりません。

（労基法22条2項）

[退職証明書]

また、解雇後であれば、退職証明により解雇理由の証明を求めることができますし、会社は同様にこの請求に応じなければなりません（労基法22条1項）。

これらの証明書によりあなたの解雇が、普通解雇なのか、懲戒解雇なのか、それとも整理解雇なのかを確認します。

[雇止め理由証明書]

期間の定めのある有期労働契約の雇止めの場合でも、1年超の継続勤務をしていれば、30日前に雇止めの予告をしなければなりませんし、労働者は雇止め理由

の証明書を請求することができます。

合意退職の場合

退職届を出してしまった、又は同意してしまった

あなたが、あることないことを指摘されて解雇を迫られたり、無理な配転を示唆されたり、会社の経営状態を偽って退職を迫られたりしても、退職を承諾したり、

書面に残したりすれば、退職に合意したとみなされます。

後で後悔してもこれを覆すのはなかなか難しい問題です。なにしろ、当の本人が同意しているわけですから。

会社としても解雇にするよりは合意退職扱いとした方が後々の問題を考慮すれば好ましいわけですから、あの手この手で退職届を書くように仕向けてきます。

さらに、ここで頭にきて”辞表を叩きつける”と自ら辞める「辞職」となってしまい、「自己都合退職」に追い込まれることになります。そして冒頭に触れた

「給付制限」の対象となってしまう可能性が発生してしまいます。

ただし、だからと言ってこれを撤回するのが絶対不可能と言う訳でもありません。従業員からの退職願の提出が、労働契約の合意解約の申込だと考えれば、これ

に対する会社の承諾の意思表示が従業員に到達す

る前であれば、依然雇用関係は継続中と考えられ、従業員においてはこれを撤回できるとされています。

また、退職届や辞表が下記のような事由による場合には、無効又は取消しできる可能性もありますので、あきらめてはいけません。

撤回又は無効となることが可能な場合
会社の承諾前の退職願（合意解約の申込）	撤回できる	労働契約は依然継続中の為
辞職（労働契約の一方的告知）	撤回できない	使用者の同意がある場合可
詐欺（騙された場合）	無効	業績不振による解雇が実は違っていた
脅迫	無効	本人の意思に反して強要・命令された場合
錯誤	無効	懲戒事由もないのに懲戒解雇になると言われて出した退職願
心裡留保	無効	感情的な口論の中でした本心とは違う発言又は署名
公序良俗違反	無効	合意解約が公序良俗に反する場合

ケース・バイ・ケースですが、あなたが上記の内容に当てはまるようでしたら、事実を正確に指摘して退職届の撤回又は無効を会社へ書面で通知しましょう。

そうする事によって、あなたは依然として社員である事を主張します。

解雇の合理性と相当性

あなたの解雇理由を確認しましたら、確認した解雇理由が事実なのかどうか、そして事実であればその事実が解雇に値するかどうかを検討

しましょう。

解雇理由自体がなければ、解雇は不当解雇として無効となりますし、解雇理由が事実としても解雇として有効なのかどうかは、よく検討

する必要があるでしょう。

解雇は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と

されています。（労契法第16条）

ただ、そうは言われても、「客観的合理的理由」とか「社会通念上」って”何だ？”ってなもんですよね。曖昧な表現で分かりずらいので

、普通解雇を例としてもう一度確認してみましょう。

就業規則の解雇事由に該当するか否か

まず、あなたの会社の就業規則の解雇事由を見て、あなたの解雇理由が就業規則のどの解雇事由に該当するのかを会社に確認しましょう。あらかじめ、何も規定

されていない場合は、解雇できない可能性があります。

解雇理由の合理性

「合理的理由」とは、解雇に至ると判断される理由であるかどうかということで、その理由により労働契約上の債務を果たすことができず、その解雇事由が存在

することを客観的に証明する為には、就業規則上の解雇事由に該当するかどうかが争点となります。

ですから、

に該当しない場合には、「客観的に合理的理由」が存在しないとみなされる可能性が高いのです。ただし、普通解雇の場合は、「その他前各号に

準ずるやむを得ない事由に該当するとき」という包括条項を含むこととされているため、その該当性には曖昧さが残り「合理性」の争点となります。

解雇の社会的相当性

社会的相当性とは、社会的に解雇してもやむを得ないと判断されることを言います。逆に言うと客観的に合理的な理由があったとしても、社会的にみて解雇では

あまりに可哀想という場合には、解雇が認められません。要は一般常識的に見た、罪と罰のバランスの問題と言えます。

注）社会的相当性の判断基準

①行為の程度・・・　故意なのか、過失なのか、回数は、

②改善の機会を与えたか・・・　注意、指導、再教育の有無

③解雇回避努力をしたかどうか

　・・・会社が解雇の決定をする前に、配置転換、降格等の解雇回避努力をしたかどうか④その会社において、同様の例があったときの処分の程度の比較等を考慮

して判断されます。

あなたの解雇が上記のような要件を満たしていないにも拘らず、それでも会社が解雇を主張し、かつ、あなたが会社の対応に納得がいかないのでしたら、覚悟を

きめて解雇権の濫用として争うことも選択肢の一つです。　

解雇予告

解雇予告
解雇予告期間はありましたか？、解雇予告手当はもらいましたか？

あなたの解雇理由が、解雇権濫用に触れず合理的理由のある解雇であっても、従業員を解雇する場合には、解雇予告又は解雇予告

手当の支払いが義務付けられています。（労基法第２０条）

・少なくとも３０日前に予告をすること

・３０日前に予告しない使用者は、３０日分以上の平均賃金の支払義務。

基本は少なくとも３０日前の予告ですが、３０日未満の予告は３０日との差額を賃金で解決するという考えです。従って、１０日前に解雇予告をする場合は、

２０日分の平均賃金を支払えばよいことになります。

解雇予告手当は賃金ではありませんが、解雇の申渡しと同時に通貨で直接支払わなければなりません。

解雇予告手当の支払いもなく、即日解雇（今日でおしまい。明日から来なくていいよ）と言われて、実際に解雇となった場合は、解雇予告手当の請求をすること

ができます。

また、解雇予告手当の支払いがなく即日解雇を通知をされてもその通知は無効となりますが、30日後の解雇予告としては有効となることもあります。もちろん

あなたの解雇理由が有効な場合です。

注）不当解雇なのに解雇予告手当を受け取ってしまった

解雇を理由とする紛争で、解雇予告手当や退職金等が会社から送りつけられることがあります。解雇されて収入がないので、つい使ってしまったり、受け取って

そのままにしていたりすると、「解雇を受け入れた」ものと主張されかねません。

解雇を争う場合、当然あなたは、未だ社員であることを主張するわけですから、「解雇は無効のため、当該金銭は、未払い賃金に充当します」等の内容を会社に

書面で通知しておきます。