| 社内解決室 -トラブル防止と自主的解決のために！- |
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企業はバブル崩壊後の「失われた10年」の間に生き残りをかけた様々なリストラ策（人件費削減）を行ってきました。
それ以前は労働者の労働条件は労働組合との折衝が中心であり、労使紛争は会社対労働組合と言う集団交渉が中心でした。
1990年代からの労働組合の組織率の低下は、集団的労働条件の決定システムの機能を低下させ、今では労働者個人が労働条件
や労働環境への訴えを起こして企業と対立する個別労働紛争が今では当たり前となっています。 |
このような個別紛争の増加は、企業にとって管理コストの増加と時間の浪費を意味します。個々の従業員や退職者を相手に様々な紛争に対応する必要が生じ、
そのコストと時間は、企業の競争力を著しく低下させます。
企業内での紛争を未然に防止し、円満な労使関係を形成する為の対策と援助は、社会保険労務士の本来の使命といえます。
万一問題が発生した場合には、迅速で円満な解決にむけ、適正な労使関係の再構築を図らなければなりません。社会保険労務士には、不正行為等の支持等の禁止、
信用失墜行為等の禁止、守秘義務等、専門士業として守るべき倫理規定が定められておりますので安心してご相談下さい。依頼者の立場に立って誠実に対応し
ます。
職制ラインによる相談・解決の制度化職場でのトラブルについては、公的な紛争解決システムの相談及びあっせんが制度として確率さてきてはおりますが、社内の事情に精通した当事者間で解決するのが
労使ともに望ましく、社内紛争解決システムの役割は大きいと考えられます。
しかし、大企業ではともかくシステム構築の余裕のない中小零細企業においては、従業員の最も身近な相談相手は今も直属の上司ではないでしょうか。
上司の紛争解決及び予防の役割は大きく、管理職の業務の一環として取組む必要があります。
ただし、成果主義の導入等により上司もライバルとなる場合も生じており、上司自身がパワハラによる当事者になる場合も増えていますので、会社全体として管理
職をフォローするシステムが必要でしょう。
また、相談・申し立て内容により課長→部長→取締役といったラインで順次対応かつ回答を出し、不満が解消しない場合はさらに上級長へと進む制度も考えられ
ます。
社内相談室企業によっては、ホットラインや目安箱を設けて社員の不満やトラブルの情報を汲み取っているケースもあるようですが、まだまだ具体的な解決策までは示せない
のが現状のようです。
社内相談室は、企業内の人間を相談スタッフとして任命し、相談を受け付けるというもので、相談室という役割上、客観的立場で話を聞き対処法をアドバイスする
といったことが想定されます。
ただし、この場合守秘義務が重要であること、法的知識も必要となってくることから外部への委託も考えられます。
苦情処理委員会労働組合がある企業では、労使協議会の変形としても対応できるものですが、その場合でも、労使間を代表する協議会という大げさなものではなく、各企業の事情
に沿って、個人の問題を扱うコンパクトな組織にするべきです。
そうしないと、セクハラ等の日常的な問題には対応できないと思われます。
苦情処理委員会は労使で対応する委員会ですので、労働組合のない企業では労働者代表の選出等のが手続必要になります。個別紛争は多岐にわたっておりますので、委員会全体として対応する内容と、労働者代表委員が個別に対応する場合も想定しておくことが必要です。
「ラインによる相談・解決」では労働者本人が申し立てしますが、この場合は委員が代行して申し立てすることも考えられます。また、将来的には労使委員会に発展することも視野に入れておくことも必要かもしれません。
いずれにしても一定の結論を出すことが必要です。
労働者が権利を主張することが増え、労働条件にしても個々に差別化が進んだことにより、今までのような画一的な労働条件を決定するシステムが維持できなくなっていますので、各企業にあったシステムを構築する必要があります。
Social Insurance And Labor Consulting Office
TEL:045-482-6047
mail:roumupal@icloud.com
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