 |
 |
 セクハラによる「うつ病」や「適応症害」
セクハラは、被害者の尊厳を傷つける人権問題であり、被害者を休職や退職へと追い込んで生活の基盤を奪うとともに職場環境
を阻害し、会社にも損害を与える卑劣な行為です。
また、会社内での立場が優位な人間が、その立場を利用して行われる為、被害者がハッキリと拒否できない場合が多く、その結
果セクハラ行為が継続され、その分被害者の受ける損害や精神的ダメージも大きくなります。 |
さらに、上司や会社の相談室に相談しても改善されるどころか、被害者の立場が危うくなることもあり、うつ病等を発症して長期の休養が必要になるケースも
あります。
会社内のセクハラによって、休養に追い込まれること自体納得いかないでしょうが、まずは生活と休養できる体制を整えることが第一です。
労災認定には時間がかかるのが常ですし、認定される条件は厳しいと考えて準備を整えましょう。
もし、労災認定や調停までお考えでしたら、この時点での相談をお勧めします。
休職制度の利用就業規則で休職等の制度があるかを確認します。私傷病による休職制度ですが、最近は「うつ病」等の規定を入れている企業も多く、一般的にこの制度を適用さ
せて休職します。
ただし、会社の規定によって期間は違いますが、休職期間には当然限りがありますし、休職期間が終了しても復職できない場合は、退職又は解雇とするケースが
ほとんどだと思いますので、期間には注意が必要です。
明らかに業務上であれば労災申請することも視野に入れておきましょう。労災認定されれば、療養の為の休業期間及びその後の30日間は、解雇規制が適用になり
ますので、会社は解雇できません。
傷病手当金精神障害による労災認定基準も大分、分かり易くなり、決定までの時間も短縮されることが期待されますが、それでもその期間の生活費の確保は重要です。
その為、一時的であっても、健保の「傷病手当金」を申請します。
要件を満たす必要はありますが、これによって、標準報酬月額の3分の2を1年6ヶ月確保できます。ただし、傷病手当金は私傷病が対象ですので、労災認定され
た場合には、受給済み「傷病手当金」は、清算（返済）する必要がありますので注意が必要です。
労災申請セクハラによる労災認定は、他の労災に比べて立証するのが難しいため、セクハラによる労災申請自体の件数も少なく、実際に労災認定されるのは、その少ない件
数の25％～30％程度と言われています。
「心理的負荷による精神障害の認定基準」に基づき労働者が発病した精神障害が業務上として労災認定できるかを判断することになります。
労災認定されるのは、その発病が仕事による強いストレスによるものと判断できる場合に限ることとされ、私生活上のストレスやその人の既往症等を含めて判断さ
れます。
精神障害の労災認定基準が2023/9に改正され、今後の迅速な労災補償が期待されます。
●「対価型」とは、労働者の意に反する性的関係の要求や身体への接触を拒否した為に、その労働者が解雇・降格・減給や配転による不利益を受けること
●「環境型」とは、労働者の意に反して、性的な噂を流したり、性的な冗談を言ったり、ヌードポスターを貼ったりして職場環境が不快なものとなり就業上悪
影響を及ぼすこと
また、あなたに対する行為がセクハラに当たるかどうかの判断基準としては「行為の態様、行為者の地位、年齢、婚姻歴の有無、両者のそれまでの関係、言動、
場所、反復・継続性、被害者の対応等を総合的にみてそれらが社会的見地から不相当とされる場合に違法となる。」とされています。（金沢セクハラ事件）
要は、総合的に判断されると言うことです。
そして、会社には労働契約上、職場環境を維持する義務があります。措置義務を怠っただけでも行政指導の対象となりますが、実際にセクハラが発生し、その
事実が確認されたにも拘らず、対応を誤り従業員に損害を与えた場合や、労働契約上の義務を果たしてなかった場合には、加害者の不法行為はもちろんのこと
会社にも使用者責任や職場環境維持義務違反による債務不履行に基づく損害賠償責任が発生する可能性が生じます。
調停は、労働者と事業主との紛争を解決する制度です。あなたが解雇等の損害を受けた場合には慰謝料の請求や会社のセクハラ対策を要求することができます。
事実を確認できる証拠を集めましょう
セクハラは非常にデリケートな問題であり、立証するのが難しい問題でもあります。刑事事件に発展するような事件も散見されますが、職場内でも当事者にしか
分からない微妙な問題も多々あると思われます。軽い気持ちで行った言動が、個人の尊厳を傷つけ、大きな精神的負荷を与えることもあることを理解してもらわ
なくてはなりません。
本人に訴えるにしても、会社に訴えるにしても、将来、調停や裁判に訴えるにしても、セクハラを確定できる証拠を揃えておきましょう。
できるだけ詳細に”きっかけ”から5Ｗ1Ｈ（When=いつ、Where=どこで、Who=誰が、What=何を、Why＝何故、How=どのように）で書き出してみましょう。
次に、証拠となりうるＥメール、携帯メール、書類、伝言メモ等を掻き集めて、いざという時に備えます。
そして、社内に目撃証人となってもらえるような信頼できる同僚や先輩がいれば、思い切って相談するのも一つの手です。相談することによって精神的な支えに
なってもらえることもあります。ただし、相談相手は選びましょう。逆効果になったら踏んだり蹴ったり、退職に追い込まれたりと目も当てられない状況に陥って
しまうことも考えられます。
相談できそうな信頼できる同僚等がいない場合は、ここで第三者に相談することをお勧めします。あなたが受けたセクハラ行為とその後の不利益によって、その
後の対策を検討し、具体的な対処方法をアドバイスすることができます。
会社のセクハラ対策に関する措置状況を確認しておきましょう。
次に、自分の会社のセクハラ等に対する取組みについても確認しておきましょう。
就業規則の服務規程、懲戒規定から始めて、セクハラ防止対策の措置は？、労働組合がある場合の対応は？、相談窓口の有無は？、上司に相談した場合の前例が
あればその時の結果は？等を確認しておきます。
その取組みの姿勢によって、上司や会社に訴えた場合の反応に差が生じてきます。規定も措置も何もない状況でしたら、上司や会社自体にもセクハラへの対応能力
は期待できませんし、会社の姿勢によっては、逆効果になることも考えておくべきでしょう。
会社または上司へ相談
労働組合や相談窓口があれば相談します。
また、加害者の上司に相談することも可能ですが、直属の上司ですと管理能力を問われるので、ウヤムヤにされる可能性もあります。また、措置も規定もない会社
でしたら、相談しても効果は期待できませんが、会社の対応を確認して証拠として残しておきます。
事実確認の調査の程度は？、加害者への処分は？、あなたの職場環境を整える為の配置転換は？、あなたへの不利益取扱の有無は？等をつらいでしょうが、しっ
かり記録しましょう。
会社の対応が一応納得いくものであればそれでよし、悪い方に展開すると、最悪の場合、あなたは退職に追いやられるケースも想定されますので、事実関係をはっ
きりさせておきます。
解決へ向けて解決への第一歩は、第三者への相談から始まります。措置義務違反でしたら、都道府県労働局の雇用均等室に相談すれば援助が受けられますし、解雇等の不利益
を受けた場合は、調停によって解決することも可能です。
内容が悪質、かつ、会社の対応も一方的で、あなた自身も解雇に追い込まれてしまい、白黒つけなければ納得がいかない場合には、裁判に訴えることも必要で
しょう。ただ、まだ歩み寄る可能性が残っていたり、職場復帰を望む場合には、調停の方がシコリが少ない分、痛みも少なくてすむ可能性がありますし、時間も
費用も少なくて済みます。
特定社労士は、調停のお手伝いをすることができます。
あなたの代理人として、申立てをすることは勿論、早めの相談を受けることにより、あなたの事情にあった具体策をあなたと一緒に検討し、最善策をアドバイス
することができます。
Social Insurance And Labor Consulting Office
TEL:045-482-6047
mail:roumupal@icloud.com
|
TEL:045-482-6047
mail:roumupal@icloud.com
