| 働き方改革対応就業規則への作成・見直し -リスク対策とコスト削減効果のある就業規則- |
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お気軽にご相談下さい
報酬 200,000～ 働き方改革には就業規則の見直しが必要です！
リスク管理だけを目的とするのでは、社員は窒息してしまいます。従業員の安心感と規律性を高め、同時に業務効率とコスト削減
効果を高める就業規則を目指しましょう。
新規作成・変更報酬は下記によりますが、内容により柔軟に対応いたします。
相談は  ：roumupal@icloud.com  ：045-482-6047 |
1.年休5日の取得義務 2019/4/1～
2.時間外労働の上限規制 （大企業） 2019/4/1～
（中小企業）2020/4/1～
（自動車運転者）特別条項付960H以内/年 2024/4/1～
3.月60H超の時間外割増率の中小企業猶予措置廃止 2023/4/1～
4.残業が月80H超の労働者に対する医師による面接指導 2019/4/1～
5.同一労働同一賃金 （大企業及び派遣労働者） 2020/4/1～
（中小企業）2020/4/1～
働き方改革では大きな変更だけでもこれだけの労働条件に対応しなければなりません。
賃金、労働時間、休日につきましては、就業規則の絶対必要記載事項であり、最も重要な労働条件ですので改正法に適応した整備と変更・周知・運用が大切
です。
また、同一労働同一賃金につきましては、従業員の雇用形態から賃金制度までを見直さなければならない可能性がありますので、適切でスピード感のある対応
が重要です。
就業規則は、事業所の労働条件と服務規律を定めた規則の総称で、労働条件や規律を統一的、画一的に定めることによって、合理的かつ効率的に管理できる
という労務管理に関するルールブックといえるものです。
個別労働紛争が多発する現状からすると、就業規則により、しっかり規定・運用していないと企業が訴えられるケースがさらに増加すると懸念され、企業に
とってはリスク対策上、現在及び将来的にも耐えられるだけの対策を講じた就業規則でなければなりません。
さらに不景気対策として、コスト削減効果のある就業規則である必要があります。場当たり的に労働条件を変更することは現実的には難しく、労働問題を自ら
作り出すようなものです。現状の問題点を洗い出して、就業規則による新たなルール作りを目指しましょう。
就業規則は労務管理の基本です。常に整備・運用されていませんと大きなトラブルの元になります。また、労働法の改正は頻繁に行われていますので、その都
度見直すことが重要です。
（リスク対策）
セクハラ・パワハラ規定、失踪者の退職規定、解雇規定の見直し、メールのモニタリング規定、休職・復職規定の見直し、懲戒規定の見直し、個人情報管理
規定、兼業制限規定、退職時の引継ぎ規定、パート就業規則の作成、 外国人対応規定、etc．．．
（コスト削減効果）
休日割増対策、残業規定の見直し、賞与の普支給規定、有給休暇付与方式の見直し、欠勤控除のできる賃金制度、賃金改定規定、休職期間の見直し、特別休暇
の見直し、 etc．．．
| リスク対策とコスト削減効果のある就業規則の作成・変更 |
1.リスク管理
現在の就業規則でのリスク回避性は最低条件であり、必要不可欠な内容です。労働条件等の問題だけではなく、個別労働紛争、外国対応、個人情報やインター
ネット、特許等の時代が必要としている規定を盛り込みます
2.あなたの会社の就業規則
就業規則に記載されるべき事項は決まっていますので、市販の雛形やインスタント就業規則でも大きな項目としてはあまり変わりません。問題はその先の独自性と内容の深さや細やかさなのです。ヒアリング等によってあなたの会社の事情を直接理解して、問題点を解決する制度を提案することは、社労士の仕事の大きな柱の一つです。
3.レクチャー効果
学習塾の宣伝文句ではありませんが、就業規則は労働法の粋を集めたルールブックですので、打合せをしながら就業規則を作成していく過程の中で、労働法を勉強するのと同じ効果が期待できます。完成後の労務管理に役立つこと請け合いです。
4.従業員のモラールアップ
労働条件と服務規律を明確にすることによって、従業員の安心感と規律性が高まり、モラールアップに繋がることによって、業務効率の改善が期待できます。
5.コスト削減効果
いままでこういうものだと思い込んでいた規定の変更により、コスト削減効果が期待できます。
ex.
●休職期間の社会保険料負担の軽減、 → 休職期間の長さの検討
●休職期間の賃金負担の軽減 → 傷病手当金との調整
●残業代の削減効果 → 自己申告から許可制への変更、 変形労働時間制、フレックスタイム制、 裁量労働制の採用、 始業・就業の繰上げ、繰下げ、
●休日割増の削減 → 法定休日は4週4日で確保、振休と代休の運用
●割増賃金算定の月平均所定労働時間が一定で時間単価が高い → 年平均の1ヶ月所定労働時間とする。
●有給休暇の付与方式の見直し → 法定以上のムダな付与の削減
●欠勤控除のできる賃金制度 → 完全月給制から日給月給、月給日給制、または賃金控除特約付きとする。
●特別休暇の見直し → 裁判員制度、感染予防法に対応した規定とし、全てを有給扱いとはしない。
●賞与の不支給規定の採用
●昇給規定の見直し
作成予定期間 3ヶ月
1.第1回ヒアリング
貴社の労働条件、勤務実態をヒアリングさせて頂き、現状の確認と問題点をチェックします。
併せて今後の経営方針等を伺いながら労務管理の方向性と就業規則の作成方針を確認しす。
2.就業規則原案の作成
ヒアリングを基に「リスク対策とコスト削減効果のある就業規則」原案を作成します。また、この時に賃金制度、労働時間制等問題点の改善提案を行います。
3.第2回ヒアリング
原案を一通り確認して頂いた時点で第2回ヒアリングを行います。
内容の法的説明と主旨を及び運用方法等を説明し、貴社のご意見、ご要望をお聞きしながら修正点を詰めていきます。
4.就業規則最終案の作成・提出
ヒアリング及び随時の意見交換を経て最終案を作成し、貴社に提出します。
説明・確認を経て最終的に確定します。
できればこの際に従業員代表の方にも最終案を確認いただき提出書類を作成します。
5.監督署へ届出
最終的な就業規則を製本し、監督署へ届出します。最後に従業員に周知をして終了です。
【報 酬】(消費税別途）
作成内容 |
報酬額 |
新規作成(おまかせコース） |
200,000円 |
本則の見直し変更
（フル変更3ヶ月コース） |
300,000～（100,000×3ヶ月） |
個別規定の変更 |
100,000円～ |
Social Insurance And Labor Consulting Office
TEL:045-482-6047
mail:roumupal@icloud.com
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