横浜の社労士事務所 運送業の労務支援 労務コンサルティング 労働条件審査・対策 労働相談
Social Insurance And Labor Consulting Office
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| 転ばぬ先の労働相談室 |
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会社と労働者の双方に関する労働相談をお受けしています。
経営者からみると小さな問題も、チョッと先送りしている間に大きなトラブルに発展することがよくあります。
コミュニケーション不足という小さなボタンのかけ違いから、裁判沙汰に発展することも少なくありません。
相談は問題解決のへの第一歩です。一緒にトラブルの円満解決を目指しましょう！労働問題は社内での解決が一番です。
| 相談例 |
| ●解雇相談 労働契約書、就業規則、解雇理由証明書等が あれば お手元においてご相談下さい 解雇相談室へ |
●セクハラ・パワハラ相談 個別労働紛争件数が増加しています。また、 使用者には職場環境維持義務があり、労災問題を 含めて損害賠償に発展するケースもあります。 セクハラ相談室へ |
| ●賃金不払い相談 労働契約書、就業規則等をお手元においてご相談下 さい。できれば出勤状況が分かる出勤簿又はメモを ご用意下さい。 不払い残業相談室へ |
●不払い残業相談 労働契約書、就業規則等をお手元においてご 相談下さい。できれば出勤状況が分かる出勤 簿又はメモをご用意下さい。 不払い残業相談室へ |
| ●配置転換・出向・転籍相談 労働契約書、就業規則等をお手元においてご 相談下さい。 労働条件のコンプライアンスへ |
●懲戒 就業規則をお手元においてご相談下さい。 紛争解決相談室へ |
| ●労働条件 ●就業規則 ●雇止め ●休業手当 ●不利益変更 労働条件のコンプライアンスへ |
●労働災害 ●個別紛争 ●損害賠償 ●労働契約、請負契約、委託契約 ●その他 労務リスクと是正勧告へ 紛争解決相談室へ |
相談事例 |
●解雇相談 （事例1 普通解雇）
Ｑ：能力不足を問われて解雇されてしまったが、そんなことで解雇してよいのでしょうか？（労働者）
Ａ： 事業主と労働契約を結んだ以上、あなたには労務を提供し、与えられた職務を遂行する義務があります。そして、その職務を遂行することができず、
会社から手を尽くされても無理なような場合には、労働契約上の債務を履行することができないという理由で、普通解雇の対象になる可能性はあります。
ただし、会社の判断だけでその解雇が成立する訳ではありませんし、下記の内容によっては、解雇権の濫用になる可能性があります。
①就業規則に具体的な規定があるか否か また、あなたがその規定に該当するか否か（解雇の合理性）
②解雇通告以前に改善を求める注意や、職務を遂行する為の能力を高める教育訓練等があったかどうか
③配置転換等の余地があるかどうかの検討がされたかどうか（解雇回避努力義務）
④会社が言う能力不足が解雇に値する程度かどうか。（解雇の社会的相当性）
⑤解雇予告及び解雇予告手当の支払いはどうか
point
要は、会社の言う「能力不足」の内容や程度の妥当性と会社が解雇を防ぐ努力をしたかどうかの事実関係を検討し、その内が解雇に値するかどうかを考えます。
●不払い残業相談 （事例1 残業代の確認）
Ｑ：一応残業代は支払われているのですが、残業時間と残業代の支払いが一致していないような気がします。同じような残業時間でも支払金額にバラつきが
あって納得できません。（労働者）
Ａ：まず、あなたが自分自身の残業代が不払いであると思う根拠を具体的に確認します。時間外労働が何時間で、その時間に対する割増賃金が給与にいくら
反映しているのかを計算してみましょう。
その為には、あなたの労働条件を就業規則又は労働契約書で確認する必要があります。当の中に定額の残業代が含めれていないか？
所定労働時間は何時間か？ 残業代は何時からつくことになっているの？ 変形労働時間制は？ 支払方法は？等を確認します。
労働契約書を確認したことはありますか？
就業規則を熟読したことなんか問題でも起きなければ見ませんよね。今がその問題のある時ですからしっかり確認しましょう。
シフト制や変形又はみなし労働時間制、はたまた始業時間の繰上げ・繰下げ等によって時間外労働があるのかないのか、不払いがあるのかないのかで、残業
時間や残業代も違ってくる可能性があります。
割増賃金は、法的には法定労働時間の8時間/日又は40時間/週を越えなければ支払う必要はありませんが、所定労働時間が法定労働時間より短い場合でも就業
規則等で所定労働時間を超えた場合には、割増賃金を支払うという規定になっている場合には、所定労働時間を越えれば、割増賃金を支払わなければなりません。
さらに、平日残業、深夜残業、休日出勤等によって割増率に変動がありますし、もっと言えば時給算出の基礎となる１ヶ月の所定賃金の算出方法によっても残業
代に変動をきたします。
［月給制の場合］
1ヶ月の所定賃金｛基本給 + 諸手当（除外賃金を除く）}
1ヶ月の所定労働時間（年間所定労働時間÷12ヶ月）＝時給
時給 × 割増率 × 時間外労働時間 ＝ 残業手当の額
あなた自身の問題です。しっかり確認しましょう。
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