離婚時の厚生年金の分割制度の導入　　　平成19年4月施行

平成19年4月1日以降に離婚をしたときに、離婚から2年以内に請求に請求することにより婚姻期間の標準報酬記録を当事者の合意
により分割できるようになりました。

【内　　容】
　平成19年4月1日以降の離婚が対象。
　　　ただし、施行日前の婚姻期間に係る厚生年金の保険料納付記録も分割の対象となります。

　分割できるのは厚生年金の報酬比例部分（夫婦の合計）に限られます。したがって、国民年金の加入期間しかない配偶者
　　　からは分割を受けることはできません。
　　※事実婚の方も対象となりますが、この場合は、当事者の一方が被扶養配偶者として国民年金法上の第3号被保険者と認定
　　　 されていた期間（第3号被保険者期間）に限られます。

　夫婦で話し合い、按分割合や分割改定請求することに合意することが必要です。合意することができない場合は、裁判手続に
　　　よることになります。合意した場合は、公正証書等を作成し、分割請求の際に添付し提出します。また、裁判手続の場合は裁判所
　　　で作成する調書等がこれに代わります。
　　　
　按分割合の上限は、50％とし、下限は分割を受ける側の分割前の持ち分とします。

　分割を受けた当事者は、自身の受給資格要件に応じて、増えた保険料納付記録により厚生年金を
　　 受給できます。
　　 ただし、
　　 ・分割を受けても、自身が支給開始年齢に達しなければ老齢厚生年金は、支給されません。
　　 ・分割を行った元配偶者が死亡しても、自身の年金受給には影響しません。
　　 ・分割された保険料納付記録は、受給資格要件には算入されません。

離婚時の第3号被保険者期間についての厚生年金の分割制度　　　平成20年4月施行

平成20年4月１日以降の第3号被保険者期間については、離婚をした場合には、当事者の一方からの請求により、第2号被保険者の
厚生年金保険料納付記録を自動的に2分の1に分割することができます。
※ 第2号被保険者とは、厚生年金の被保険者。（一般的には夫）
※ 第3号被保険者とは、第2号被保険者の被扶養配偶者。（一般的には妻）

【内　　容】
　平成20年4月1日以降の離婚が対象

　平成20年4月1日以降の第3号被保険者期間の分割については、当事者の合意は必要なく、原則として 第3号被保険者の請求
　　　のみでj自動的に分割されます。

　離婚の他に、婚姻の取り消し、事実婚の解消も対象となりますが、その場合も被保険者に扶養されていた第3号被保険者期間
　　　に限ります。

　平成20年4月1日前の第3号被保険者期間については、離婚をしても自動的に2分の1に分割することはできませんが、当事者間
　　　の合意又は裁判所の決定により按分割合を定めれば分割することができます。

労働基準法41条 労働基準法第4章「労働時間・休憩・及び休日」、第6章「年少者」及び第6章の2「女性」で定める労働時間、休憩、休日 に関する規程は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。 1、林業を除く農業又は、水産・畜産業 2、管理・監督の地位にある者又は機密の事務を取扱うもの 3、監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁（所轄労働基準監督署）の許可を受けた者。 以上の法第41条該当者は、労働時間、休憩・休日に関する規制の適用除外となるいう規程です。 法定労働時間である8時間/1日を超えて労働させるのに、36協定の定めも、割増賃金の支払義務も生じません。ただし、 深夜業及び年次有給休暇の規程は一般労働者と同様に適用されます。 ここで、注意を要するのは、2、のいわゆる「管理・監督者」で、会社における「管理職」とはイコールではないということに 注意が必要です。 労働基準法上の「管理監督者」とは、「部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的 な立場にある者」という規程が通達により明らですし、肩書き、名称ではなく実態によって判断されることになっています。 条件に合わない「管理職」は、「管理監督者」とは認められず、時間外・休日労働の割増賃金の支払を求められる事に なります。 時間外労働等により労働基準監督署の指導・勧告を受けるようなことがありますと、「管理職」の割増賃金が不払い残業 として扱われる可能性があり、「管理職」の割増賃金の基礎賃金は一般的に高いため、企業の存続に重大な影響を 及ぼす事にもなりかねませんので厳密に対応しましょう。

Q：　当社では、1年単位の変形労働時間制を採用する事を検討しておりますが、1年単位の変形労働時間制の場合は1年を 　　　 通じて平均週40時間を越えなければ時間外労働が発生しないと考えられますが、この考えは正しいのでしょうか？ 　　　また、時間外労働が発生した場合でも、1年が終了しなければそれが残業になるかどうかが分かりません。 　　　この場合は、1年が終了した時点で労働時間を精算して割増賃金を支払うことでよろしいのでしょうか？ A：　1年単位の変形労働時間制を採用した場合は、対象期間(1ヶ月超〜1年以内の期間）を設定し、その期間内のすべて 　　　　の日について労働日及び労働時間を定め、その設定した労働時間が平均して週40時間以内となることが必要です。 　　　　また、その設定した労働時間を越えて労働させた場合には、時間外労働となり割増賃金の支払が必要となります。 　　　 　時間外労働となるのは以下の時間です。 　1日について、労使協定により8時間を越える労働時間を定めた日はその時間を越えて労働させた時間、それ以外の 　　　日は、法定労働時間である8時間を越えて労働させた時間。 　1週間ついては、労使協定により40時間を越える労働時間を定めた週はその時間を越えて労働させた時間、それ以外 　　　の週は週法定労働時間である40時間を越えて労働させた時間。（で時間外労働時間となる時間を除く） 　全変形期間については、変形期間における法定労働時間の総枠を越えて労働指させた時間（　、で時間外労働 　　　時間となる時間を除く） 、で対象となる時間外労働時間については、各月の賃金支払日に支払わなければなりません。 については、変形期間を通じた法定労働時間の総枠を越える時間外労働ですから、変形期間が終了しませんと確定しま せんので、変形期間終了直後の賃金支払日に支払えば足りると考えられます。

　　　　　　　　　　　　　　　　　

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